ゴーン被告の海外逃亡やイラン・アメリカのあわやの戦争危機など衝撃的な幕開けとなった2020年です。今年６月に施行されるハラスメント防止に関する法律に向けて予防や相談体制の構築など研修・セミナーの依頼が12月以降立て続けに入り、昨日、来週の研修資料を完成・データー送信しました。気になっていたブログ・ＨＰの更新の時間がやっとできました。

　今年４月にはすべての企業が時間外労働の上限規制の対象となりますが、この問題は長時間労働の弊害を除くことによって、労働者の健康・生活の質を高めて、企業の生産性向上や創造性の向上など企業の人材活用を強化することを目的としています。

　時間外労働上限規制の問題は、メンタルヘルスや人手不足などの社会問題化する事実に法律で規制することによる解決を目指すことですが、いつのまにか長時間労働の解消が目的とする企業が増えている気がします。残業が削減されても本来企業が目指す働き方改革にはつながりません。長い間、日本人に身に付いた残業依存体質の解消、時間当たりの生産性を意識する働き方（JOB意識）、そのための仕事や仕事の仕方、マネジメントの見直しなどの手法を駆使することが大事です。長時間労働をしている社員が「頑張っている人」と評価する職場風土の変革から始める必要があるのです。

　仕事の評価は投入した時間も考慮すべきで、生産性＝（仕事の質・量）÷労働時間、算式からも長時間労働＝頑張っている証拠にはならないのです。時間をかけても仕事の質が向上するとは限らず、短時間で量をこなす仕事の先に短時間で質の高い仕事へ変化する要素が多く、働く人の能力開発に結びつくような仕事の経験の仕方・させ方を現場が工夫することこそ重要なことです。長時間の職場空間の共有がチームワークを高めると思われているのであれば、場所を同じくしなくも情報の共有が可能な時代です。

　働き方改革の目指す時間は「時間資源」「経営資源」と捉え合理的・効率的に活用する取り組み、施策を意識する必要があります。無駄な仕事の排除、仕事の優先順位、過剰な品質意識の排除、仕事の効率化（見える化）、能力向上を一体と捉れ、制度として落とし込んでいく。このように時間がかかることだから中小企業には１年の猶予をもって施行することになった法律です。時間資源の総量から資源の範囲内で実現可能な仕事の付加価値の最大化を目指すことで、ワークライフバランスの実現や人手不足の解消など企業課題解決の一歩になります。その先がイノベーションです！