有能な人材は会社が育てる。

画像;スマートフォンに上にビジネスマンの人形

 つい最近、グーグルの元人材開発担当者で、現在は人材育成のコンサルティングで活躍されている方の記事を見ました。彼に言わせると出身大学は仕事のパフォーマンスとは関係がなく、有能な人材を生かすも殺すも会社や上司の考え方次第と指摘しています。日本の企業が長年理想としてきた「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「協調性」は、多くの日本企業の特性として、目が届かないと部下が何をするかわからない「性悪説」が根本にあるのではないかと考えているようです。

 

 グーグルは自由を重視して、社員が好きなことを情熱をもってやってもらい、それで結果が出ればよいという、真逆の「性善説」に基づいて社員それぞれの得意分野での活躍の場を提供しているそうです。日本の学校教育では、同じカリキュラムを学び、就職活動(職につく)ではなく、就社活動(会社に入る)を通じて、入社後に自分の仕事が決まるのが一般的ですのです。欧米では「モンテッソーリ教育」といい子供時代から自主性や知的好奇心を伸ばす教育方法があり、そのせいか早くから自分の得意分野を探すのが当たり前のようです。

 

 

画像:パソコンの上で握手するビジネスマン人形

 グーグルの創業者たちも幼いころそのような教育を受けてきたそうです。仕事をする上で常に新しい価値を生む出すことを求められる会社なので、「グーグルらしさ」・・明確な定義がないようなので「ビジョン・・あるべき姿?・・」を自分なりに解釈して情熱的に何かを変えようとする人が採用の基準のようです。それに加えて「専門性」と「課題可決力」、好奇心をもって積極的に実行できる人だそうです。

 

 私は、日本では大手企業より中小企業のほうがグーグルのような人事体制ができると思っています。社員に自分がやりたいことに勤務時間の2割程度をあてて、企画・立案・実践へと具体的に仕事として生み出してもらうのはどうでしょう?得意な分野で自らがPDCAを回し、目標に対するKPIを設定して、4半期ごとの検証を行い上司に報告・確認を行うようにすればよいのです。マネジメントは、もともと管理ではなく自分のすべきことを完遂して組織に貢献すること・・目標設定と進捗、結果の確認でよいと思います。社会福祉法人の研修を通じて感じることは、経営側が思う以上に能力の高い社員は多くいます。自由にさせたほうが生み出します。