働き手の確保に向けて採用方法を考える

 人手を確保するために中小企業は求人に関する取り組みについて、厳しさを口にする経営者の方が増えている気がします。新卒者採用のみならず中途採用難に状況は、年々厳しさを増し昨年の有効求人倍率はバブル期を超える水準で推移しています。また、最近の求職者は、業界、業種、職種といったことよりも労働条件などを重視する傾向が強くなっています。今は、働き方のイメージや将来の人生設計などのイメージ、福利厚生や有給休暇が取りやすいかなど務めた後、自分の生き方に合う会社なのかを考える人が増えているようです。

 

 今、多くの企業ではハローワークの求人募集や求人広告への募集など求職者からのアプローチを待ち、連絡があって面接、採用へとつなぐる活動が一般的だと思います。採用側の企業より応募者側が少ない現状では、採用側の論理よりも需給関係の変化で求職者側が考える働き方のイメージにあった企業としなければ、働き手の確保はますます難しくなってくるのではないでしょうか。しかし、考え方を変えれば中小企業でも自社の魅力をしっかりと打ち出して、そこで働くイメージや将来像などが想像させることができれば厳しい採用環境の中でも十分戦えると思います。

 

 

 

 自社の魅力は何なのか?・・まずはそれを探すことから始めますが、その過程で「ムリ・ムラ・ムダ」などの業務遂行上の問題点も見つかるかもしれません。それはそれで、プロセスの見直しや業務の改善を行えばいいことで、ヒアリングやファシリテーションの中で自社の魅力を見つけ、魅力として活用する道を探すことができれば十分採用活動に生かすことができると思います。

 

 近年、社員の知人や縁故などの採用(社員リファラル採用)を行う採用がベンチャー企業を中心に増えているようです。求人広告などの「待ち」の採用ではなく、このような人材が欲しいと訴える「攻め」の採用活動をいいます。人材を紹介してくれた社員に金銭的なインセンティブを与えるなど企業によって工夫をしているようですが、何よりも今いる社員が紹介したくなるような企業の労働環境や企業風土の醸成が肝心だと思います。厳しい働き手の確保に向けて自社のあった採用方法を工夫する時代です。