直近のアンケート調査結果でも、業種を問わず半数以上の会社で正社員の人材不足が指摘されています。採用もさることながら、定年退職や家庭の事情、都合の事実によって社員が辞めてゆく場合は致しかたないにしても、そのようなやむを得ない事情ではなく会社に見切りをつけて辞めてしまうケースがあります。このようなケースが多いようであれば、会社にとって大変な問題であり、早急な解決策が必要です。優秀な人材（中核人材）が辞めていく特徴と対応策の一部についてご紹介したいと思います。

１、仕事上の権限と責任が明確に示さず、仕事上のチャンスを与えない

「優秀な人材」の特徴として、向上心が強く、仕事の目標が明確に持っている意欲ある社員が多いようです。経験や職位上の立場も大時ですが、業務の達成度合い、社員の能力を見極めて、失敗も織り込む済みでチャンスを与えることも必要です。

２、評価基準が曖昧で、経営者・上司の個人的裁量に委ねられている

経営理念等、会社の方針が浸透して使命・ビジョンを共有している会社であれば問題はないのですが、人事考課などの評価基準が曖昧であると、公平に評価されていないことに不平・不満を抱きます。評価の目的をはっきりさせ、個人の裁量にどうしても誤差がでるので、２次考課等で個人的な私見・評価を薄める対策が必要です。

３、意見を聞こうをしない、意見を聞いても取り　入れてくれない。

「優秀な人材」と特徴として、時間に管理がう　まい、やるべきことがリスト化され、事前チェックができて、優先順位の判断が優れている人が多いです。仕事についてよ　り生産的な仕事の進め方や建設的な提案を会社に発してくれるケースが多いです。そのよう社員の意見交換の場としてファシリテーション会議が効果的です。

４、我慢ばかり強いて社員の苦労に報いない、将来が見えない。

「優秀な人材」は、会社の苦境に立ち向かうことを厭わない社員が

多いですが、我慢や苦労を評価せずに何ら報いようとしない会社は見切りをつけられやすいです。我慢が報われるキャリアアップの仕組は、人材定着には必要です。

　「優秀な人材」が去っていく主な会社の特徴と対応策について、４つ紹介しましたが、これらは優秀な社員だからということではなく、すべての社員についても同じことが言えます。会社の経営指針や方向性を示すこと、権限と責任に明確化、仕事の分掌、仕事への納得のいく評価を行うことで人材の定着を図れます。これからの人材不足の時代、企業には優先すべき課題ではないでしょうか。