人材の育成について

 変化の激しい現代社会において、企業は優秀な人材の確保と人材育成において、他社よりも早くかつ適切な人事対策を講じて、社員の底上げを図ることが、今や経営課題の中心に考えられています。経営戦略の実現に向けて活動している組織と企業を取り巻く市場、社会の変化に対応して、効果的、効率的に目標達成向けて行動できる実践的な人材の育成が、現在の経営に求められていることです。


 企業にとって「人」が重要な経営資源(資産)であることに、反論する人は多分いないと思います。人材育成の重要性は認識しているにも関わらず、育成がうまくいった話を聞くことも、盛んに実践を行っている企業の話も地方にいるせいかあまり聞こえてきません。企業が人を育てるのは、事業の成長であり、業績の向上です。人材の育成は不可欠ですが、企業の社会的使命の実現という目的のための手段であり、企業の組織力向上の重要な戦略です。そのことが安定した経営を実現させ、働く社員とその家族を守ることになります。



  産業能率大学が2011年10月に発表し、「人材育成担当者に聞いた現場の人材育成の状況」調査結果によると,人材育成担当者は現場の育成体制について問題意識を持たれているようです。指導時間の不足(72.2%)、指導人材の不足(72.2%)、プレーイングマネジャーの弊害(65.9%)、コミュニケーションの課題(63.8%)指導内容(能力・スキル)の多肢による問題(62.2%)成果へのプレッシャー(60.5%)など、OJT担当者は精神的・肉体的負担を少なからず重荷に感じているようです。

 

 対策としてメンバー同士で仕事を教え合うなど、メンバー連携して職場ぐるみで人材育成を行っている回答が多かったようです。人材育成では、マネジャーがメンバーの必要な知識力、実務力を適正に把握して、できる限界の110%のチャレンジを支援することが効果的です。OJTマニュアルや業務手順書に頼る指導は、教えるほうは楽ですが、メンバーは仕事の本質を理解しないまま手順のみを覚えて応用がききません。突発のアクシデントの対応できる人材を育てるには、自己啓発の高揚と業務標準を明らかにしてOJTの目的と到達点を明確に示す必要があります。