2020年10月13日、社員と非正規社員のボーナス・賞与の待遇格差を争った大阪薬科大学・メトロコマースの2つの最高裁判決が出ました。15日には、手当・休暇の待遇差を争った日本郵便の3つの裁判での判決がでています。人事コンサルタントの立場から、これら最高裁判決から見える司法判断と企業の対応について考えてみたいと思います。非正規社員のボーナス・賞与に関する裁判では「正社員と非正規社員との職務内容にが一定の相違があり、不支給とするのは不合理ではない」との判断がされました。日本郵便の3つの裁判では、「正社員と職務内容に相応の相違があっても、手当の不支給や休暇を与えないことは不合理」とボーナス・退職金の裁判とはまったく違った判断がされました。同じ同一労働同一賃金を争った裁判で、矛盾と思われるかもしれませんが、今回、裁判所の一定の判断基準が示されたと思います。

　「不合理」が否かの判断の判断要素は、「業務内容」「責任」「配置変更範囲」「その他事情」の4つで判断されます。（労契法20条、パート・有期法８条共通）日本郵便で不合理とされた手当・休暇については、2018年6月1日の最高裁判決でハマキョウレックス事件・長澤運輸事件で示されているように手当等の目的、4つの要素から「説明がつかないもの」は不合理とされやすいようです。一方、賞与・退職金について大阪薬科大学、メトロコマースともに基本給の〇月分の賞与、基本給×勤続年数の退職金という基本給をベースとして金額が決まる仕組みとなっています。基本給の骨幹となる人事評価など企業の考え方が重視された人事制度の裁量の範囲に裁判所が踏み込めなかったということかもしれません。また、段階的な正社員登用制度があり非正規雇用から社員への道も準備されていたにも関わらず、挑戦をあきらめたことも指摘されています。

　基本給をベースに賞与・退職金の額が決まる制度を中小企業が採用するケースは少ないものと思います。企業収益の成果配分的要素が大きく、賞与も退職金に関して額を明文化すれば、給与の一部として企業に支払い義務が生じます。退職金についても、基本給と連動させずに拠出する額を決定して積み立てる確定拠出型の中退共の制度を導入している企業が多いと思います。この場合、非正規社員と社員との間での待遇差がある場合、正社員の中核的人材・役割期待という抽象的な概念を理由とするとはできずに、不合理な格差として修正を求められると思われます。今年4月から派遣労働者の同一労働同一賃金の決定方式である「労使協定方式」では、賞与・退職金まで盛り込んだ賃金額が義務となりましたが、考え方として矛盾するものではないと考えます。

　手当・休暇に関する考え方について、改めて正規社員と非正規社員完間の差異について支給趣旨 が特定しやすく（扶養手当は扶養する家族がいれば同じ）、業務内容・責任等の4要素からも説明ができなければ不合理とされ何らかの差異の解消方法を考えなければならない時期が目の前に迫っています。働き方改革では「ジョブ型」雇用への転換、コロナ禍での労働観の変化など、従前の考え方では答えが見つからない局面に入っています。仕事基準の雇用では、家族手当や扶養手当などの属人的支給要件が介入できないことになり、長期雇用のインセンティブは人事評価で行うべきと考えています。正社員登用制度の重要性も改めて認識し、企業における働き方、どんな人生感を持って働くのかを使用者も労働者も一人の個人として考えていく時代になったのだと思います。これを考え続けないと労働者も使用者もつらい時代になるのではと感じています。