コロナウイルス感染拡大の勢いが止まらない社会情勢ですが、これからの深刻な労働力不足を見据えて,人事評価制度を含め人事制度全体を見直す企業が増えています。戦後の長い間続いてきた日本型人事制度の矛盾が明らかになり、働き方の多様性と生産性向上を目指して、働き方改革を推進しています。一方、政府はコロナ感染対策とをしてテレワークの導入を企業に求めていますが、業種や企業規模などさまざまな理由から、なかなか思うように進まないようです。感染対策として人流の抑制を目的としてのテレワークは、どの企業でも納得できないと思います。しかし、テレワークを含むデジタルトランスフォーメーション（DX）の流れは時代の必然で、ここ数年で急激に進んでいくものだと感じています。

　働き方改革とテレワークは一見違った議論に見えますが、働き方改革の重点項目を含む人事制度全体の見直しは、結果としてテレワークの推進、DXを進めることになります。直面する企業の課題は、コロナ禍の事業継続があり、コストダウン、生産性の向上、人材の育成・確保などと思われますが、これらの対策としてクラウドストレージの導入とペーパーレス化、タスク管理やワークフローの可視化など、業務効率の向上や業務改善につながる情報通信技術（ICT）の活用がなされます。テレワークを目的化せずに、課題解決の手段と考えると様々なツールがあり選択に迷う結果となるようです。テレワークを導入すると、就業規則に定める場所と違う場所での業務となりますので、就業規則の変更等様々な準備が必要になります。

　テレワークの課題として、企業側は労働時間の管理が難しいことや仕事の進め方が見えないこと、人事評価の難しさを挙げています。労働者側からは仕事と仕事外の切り分けが難しいことや長時間労働になりやすいなどが挙げられています。例えば新型コロナの事業継続対策（BCP）として、中核・重要業務以外の縮小業務として、事務部門のテレワークが一般的ですが、始業・終業の時間や家庭での中断（中抜け）など時間のルール化や報告方法（メール・勤怠管理ツールなど）を最初に決めておく必要があります。また、テレワーク勤務を行う上での様々なルールをテレワーク勤務規程として定める場合、就業規則（本則）の付属規程として届け出る必要があります。これは、本格運用前のトライアル時でも同様に考えたほうが良いです。

　テレワー制度を適切に導入し、実施するの当たって注意点として、導入の目的の齟齬がないように、労使双方の共通認識が必要です。また、業務の円滑な遂行、業績評価等の取り扱い、通信費・情報通信機器等のテレワークに要する費用負担、社内教育等の取り扱いなど労働者が不安となる要因は、導入時には定めておく必要があります。自宅での勤務であっても、業務に起因する事故を生じる可能性はありますので、労災保険の対象となることも考えられること、PCディスプレイ照度は500ルクス以下にする机上の照度は300ルクス以上にするなどの労働作業環境の整備に関する指示、労働安全衛生上の責務は企業にあります。また、テレワークの導入にあたって機器の購入や規程の整備やコンサルタント依頼など金銭的負担も考えられますのが、厚生労働省・経済産業省の助成金・補助金の制度がありますので、ご活用ください。