先日、好業績を上げているサービス企業経営者は、一般的な経営行動とされる利益目標の設定や市場シェアへの傾倒などに時間を費やさないとの記事を見ました。サービス企業の収益モデルは市場と日々接する最前線の担当者と顧客を企業経営の要とすべきで、企業利益と成長は、顧客が提供する商品、サービスに対する企業ブランドへの顧客の支持、忠誠心（顧客ロイヤリティ）にあると考えています。顧客ロイヤリティは顧客満足度によってもたらせられる直接的結果であり、その要因に感心を寄せています。

　顧客満足は、提供されたサービスの価値の強く影響され、そのサービスは有能な従業員によって創造され、また彼ら彼女たちも仕事に充実感を持ち従業員ロイヤリティも高い傾向にあります。従業員満足は、主として社内向け顧客向け双方に対するクオリティ高いサービスの実現のための職場環境の整備、職務設計、従業員育成、顧客サービス用ツールなどの方策に影響されます。この一連の流れを「サービス・プロフィット・チェーン」と言います。

　現在、生産性の向上が企業における課題となっています。「労働生産性」には諸論ありますが、一般的には労働者1人あたりあるいは労働者1人1時間あたりの生産量や付加価値でみるのが多いようです。昭和30年に日本の生産性運動の推進を目的として日本生産性本部が設立され、現在は研修・セミナー、コンサルティング、調査研究などの事業を行っています。運動の基本的な考えとして①雇用の維持拡大、②労使の協力と協議、③成果の公正な分配、いわゆる「生産性運動３原則」を設定しました。生産性運動には労使の協力が不可欠との強い気持ちによるものだそうです。

　地球環境に保全の高まりとエコ、少子高齢化、グローバル化などの時代背景の大きな変化の中、日本の経済成長を維持し、企業の経営安定・成長を考えると生産性の向上が不可欠です。1950年代、西欧諸国に拡がった生産性運動の目的は「国民の生活水準の向上」にあり、日本においても同様かつ加えて戦後のわが国経済の自立にありました。「生産性とは、何よりも精神の状態であり、現存するものの進歩、或いは不断の改善を目指す精神状態である」（ヨーロッパ生産性本部1959.3）とされ、うる覚えですが、私は日本生産性本部が発表した「生産性向上とは、昨日より今日、今日より明日、人間が日々進歩しようとする精神状態にある」との言葉に感銘を受けた記憶があります。

　年明けから福祉事業向けの人事制度セミナーを開催することとし準備を進めています。セミナーの内容は、キャリアパス制度の構築についてですが、給与決定を仕事の価値で決め転職を繰り返す米国のスタイルを、法人の組織内で行い職員の長期雇用と能力開発を制度として確立する方法を提案しようと思っています。福祉の組織では、近年慢性的な人手不足となっています。特に介護では、緊急な対策の必要があります。

　国の進める施策もあり、多くの法人ではキャリアパスの構築を行っています。日本では、太平洋戦争後の人手不足を補う人事制度として昭和５０年代位まで「職能資格制度」という等級人事制度が主流でしたが、生産人口構造の変化とともに姿を消していきました。キャリアパス制度は、その制度に近いイメージでリメークすれば使えますが、給与体系を含めた人事制度の大改革ですので一筋縄ではいきません。処遇改善加算や職場定着支援助成金の対象となる「介護キャリア段位制度」がありますが、人材の育成には有効だと思います。しかし人事制度に使うには無理があります。

　昨日は南相馬市での研修のためにうっすらと路上に雪が残る早朝の飯舘村を通りました。福島第一原発事故で全村避難が続く飯舘村です。あの事故さえなければ今頃は正月の準備やあたりまえの師走の生活があったはずで、中間貯蔵施設搬入準備のための工事車両の車列を見るたびにやりきれない想いになります。南相馬での研修は最終日を迎え、保育園の職員さんや事務長先生、園長先生からも「勉強になり実務に生かします」との言葉や感想を頂きうれしい限り、講師冥利につきます。来週の２法人で年内の研修は終わります。

　師走を迎え企業から依頼を受けたマイナンバー対策、規程の作成も終え、就業規則変更届を数社残すところです。年末の社会保険賞与届の話がぼちぼち、助成金、健保給付金請求、資格得喪などいつもの年末を迎えています。仕事の見通しがついてくると考え出すのが「セミナー」開催の日程などです。年明けに人手不足の業界とされる介護・福祉法人向けに人事制度の構築と人材育成のヒントになる無料セミナー実施を計画しています。福祉サービスを必要とする地域の利用者がいる限り福祉の事業所は継続してサービスを提供する体制を構築しないと・・・事業所で職場環境の実態など職員さんの声を直接聞いているので切実に感じています。

　いつの間にか吐く息も白くなり、何かと忙しい師走を感じる頃になってきました。年内の福祉法人向けの職場内集合研修も残すところ５回となりました。お伺いする法人様によって理念に基づくと思われる職員さんの特徴があり、毎回の研修で小職自身が学ぶところが多々あります。研修は実務での用語の混乱を避けるために全国社会福祉協議会編纂のキャリアパス対応研修課程の内容に沿って、より実務的、実践的なグループワーク中心の「気づいて、築く」研修を心掛けています。

　今回、指導に関して中央福祉学院の指導者研修を受けていますが、「決められた方法で仕事を正しく行う」業務標準・ＳＤＣＡサイクルという考え方が、全国の福祉法人で業務を進めるなかで活かされていることを初めて知りました。日々起こるであろうヒヤリハットなどの発生型問題においては、業務標準の逸脱や不具合によるものが多いので、ＳＤＣＡサイクルから不都合部分の改善・指導がしやすいと思います。業務標準と職員の能力のギャップを評価して、必要な知識や技能を本人にフィードバックして修正していけば、福祉サービスの質的均一化が図れます。企業での、職能要件書の習熟・習得要件のようなものと考えてもらえれば良いと思います、

　　経団連は９日、会員企業に対する「『健康経営』への取り組み状況」アンケート調査（回答企業数209社）の結果と、具体的な取り組み内容をまとめた事例集を発表しました。健康経営に取り組んでいる企業は206社（98.5％）、目的は「業務効率化・労働生産性の向上」（　82.0％）、「経営上のリスク管理」（153社・74.3%）、「従業員満足度の向上」（56.3％）などが上位を占め、企業のイメージ向上のような外部の評価よりも、健康で仕事にあたるなどの業務効率化や生産性向上を期待する結果となっています。

　また、安全配慮義務の履行など経営上のリスク管理を重視する傾向が見られ、産業医等の専門職との連携体制強化（90.3％）、健康保険組合等の保険事業への協力（80.6％）、健康保持・増進に資する情報の提供（76.2％）などの具体的な取り組みなどが挙げられました。定期健康診断や労働時間数など、健康管理、労務管理の基礎データをベースに効果検証を行う企業が半数以上あり従業員の健康保持・増進の取り組みを積極的に行っている実態がわかりました。

 　平成２８年１月、社会保障・税制度の効率化・透明性を高め、国民の利便性を高め、公平、公正な社会を実現することを目的として、社会保障・税番号制度（マイナンバー制度）が導入されることは、既にご案内の通りです。10月から始まったマイナンバー制度の番号通知カードの配達が大幅に遅れ、１０％程度しか配達が完了せず、かつ11月中の配達は困難との記事が昨日の新聞にでていました。

　今年に入ってから企業の人事労務担当者の間ではマイナンバー制度導入の話題でもちきりで、各地の商工会議所主催のセミナーやシステム管理会社のセミナー、相談会も大盛況であった話は聞いていました。私の顧問先でも会計事務所を通じて説明を受けた企業様が多く、就業規則等の変更が必要な場合の対応等準備はほぼ終えています。システムによる管理を行わない企業様のマイナンバー制度の職員教育、組織対応、安全管理体制などの構築の業務についての、コンサルタントを委託された企業様については、年内ほぼ完了の予定でほっとしています。

　7月から始めた職場環境向上研修も、順調に進んで6回研修のうち二つの社会福祉法人で5回目の研修を終えました。仕事中に法人の管理職の方々の集まってもらって、1回3時間の長時間の職場内集合研修ですので、はたして全員がすべての研修に参加してもらえるのか不安でしたが、ほぼ全員方々がすべての研修に参加していただきました。キャリアパス制度の理解から部下の職業指導、リスクマネジメント・安全管理の考え方、問題解決、福祉サービスの品質管理、労働法令の理解などのカリキュラムを進めて5回目が自分のキャリアデザインシートの作成でした。

　これまでの研修を通じての気づきなどを書いてもらい、法人の管理職に対する期待を考えて、自分で目指す方向性、5年、10年先のキャリアについて、また短期の重点目標をシートいっぱいに皆さん記入されていました。「相互紹介」の形でグループリーダーを中心には話し合ってもらいましたが、それぞれ違った気づき、業務は違っても同じ職場の人たちが共通の法人理念で動いていることなど、研修のグループワークを通じて感じることができ、討議のなかで各グループから同様の意見が聞かれたことが、研修の成果がでて良かったと思いました。

　今年労働者派遣法の大幅な改正が行われました。派遣労働について大橋教授（一橋大学）の論説を目にすることが出来ましたので記事にしたいと思います。今回の改正のポイントとして、派遣労働者のキャリアアップと雇用安定化に向けて計画的な教育訓練の義務化、派遣元の無期雇用の義務化、派遣先への直接雇用依頼など雇用安定のための措置に関する派遣元の責任、大きな改正として派遣期間制限のない「専門２６業務」の廃止と同一派遣先への上限を３年にすることなどが挙げられるかと思います。これらの関して、野党、労組、マスコミなどから多くの批判があることも広く知られていることと思います。

　登録型が多い派遣労働のように非正規労働者を議論するときにしばしば登場するのが人材のポートフォリオです。これは企業の業務内容に応じて雇用形態の区分、異なった形態の労働者をどのように活用するのが有効かを分析するものです。本来、派遣労働は常用代替を避けるために「専門２６業務」に代表されるような高度な専門知識と能力と相互的能力｛コミュニケーション能力・交渉力等）あるいは分析的能力（概念化力・課題発見能力）の業務で構成されていました。時代の変遷とともに業務内容が自由化され定型手仕事などに派遣される労働者が増大し低賃金や派遣切りなどの社会問題化してきました。

　「アントレプレナー・シップ」・・聞きなれない言葉かもしれませんが、日本語では「起業家精神」と訳されることが多いようです。世界の研究者の中でも、「アントレプレナー・シップ」の統一的な定義は確立されていませんが、思い浮かぶのはアップルの創始者スティーブ・ジョブスや日本では松下幸之助などのカリスマ的な企業家ではないでしょうか。しかし創造的破壊に伴うイノベーションの側面を強調するあまり彼らのカリスマ性に目を奪われ、その精神論を語ることは、その本質を見失う狭義の解釈ではないかと私は思います。

　今、世の中で起こっていることの多くは既存の考え方（パラダイム）の転換期（シフト）にあると言っても過言ではないかと思います。アントレプレナーシップは、個人や組織が現状でコントロールしている経営資源にとらわれることなく、資源の新結合を実行し、機会を追及するプロセスであり、今の時代もっとも必要とされる能力ではないでしょうか。既存の経営資源を超えて、ビジネスの機会を開拓していくプロセスにおいて必要となる能力をスキル化していく「考え方」「在り方」を示す概念ともいえます。

　公益財団法人・家計経済研究所は、この度「消費生活の関するパネル調査」の第22回調査結果を発表しました。このパネル調査は年間消費支出額や貯蓄額等の調査項目に関して、同一個人を継続的に追跡し時系列を把握する調査で、今回の調査では25歳から55歳までの、女性回答者2370名から回答を得ています。家計行動をはじめとする社会・経済の事象分析にはなくてはならない調査で、分析結果は、報告書として10月末に刊行の予定になっています。

　20年経過による生活程度の意識調査では、45歳～55歳の女性696人に20年前と現在の２時点からに生活程度の意識を比較しました。生活程度を「上」とした人はいずれの時点（1994.2014年）でも少なく（0.3％）、また現在「下」とした人も5.0％（2014年）に止まっています。2時点でもっとも多いのは「中の中」で、62.5％（1994年）から48.6%（2014年）の回答を得ていますが、1994年より増加したが「中の下」（31.3％）で、20年前より10ポイント増加、20年を経て若かった頃より低く感じる人が出てきている結果となっています。

  高齢化の進展と継続可能な医療・介護保険制度の運営とサービス提供体制の構築はその担い手である従事者の確保が課題となっていますが、介護サービスの担い手である介護従事者に焦点をあてた人材の育成や能力発揮のための方策について分析を行った研究結果が発表されました。これは2012年に実施した社会福祉振興。試験センターと介護労働安定センターが実施した調査の個票データー二次分析の結果を、新たな事実として労働政策研究・研修機構が発表したものです。

　介護福祉士の就業継続に向けては、男女問わず生涯働き続けることができる職場環境の整備と能力開発の充実、人間関係形成やマネジメントのできる人材養成の必要性を説いています。介護福祉士保有者の離職理由分布とその後の流出先、未経験者や潜在介護福祉士の流入阻害要因等に分析を行っていますが、離職要因となる法人理念や運営の在り方、実践との乖離を問題視しています。また、資格取得意欲と就業意識の応じた雇用管理と専門性向上やスキルアップの支援、取得希望のない者には安定した労働力として就業意欲を維持できる工夫が重要としています。

　最近、企業や組織でのＯＪＴ（実際の仕事を通じた能力開発）を実施しているが形骸化しており、人が育たない相談を受けます。現在、実施している社会福祉法人向けの管理職研修も職員のキャリアアップ支援を目的として行われていますが、うまく機能していないケースが多いようで、職場での苦悩が伝わってきます。繰り返される問題ですが、私の時代でも「今の若者は・・・」と言われてきました。いつの時代も繰り返される不毛な議論をするよりも、どうすれば組織で人が育つのかを考え、工夫することが大事なことだと思います。

　ＯＪＴのメリットは、実際の仕事を仕事中に上司が部下に対して、職務遂行に必要な知識、技能などを直接教える訳ですので、職業教育としては実践的かつ効率的です。業務を標準化することで、能力開発のみならず品質向上の活動にも寄与します。このように組織にとって大きなメリットを持つ部下の職業教育の役割は、直属の上司である管理職の双肩にかかってきます。多くの企業では、管理職自身も業務を持ち、かつ組織の管理を行うプレイングマネジャーが一般的ですので、加えて部下指導の重責がメンタル不全、管理職の離職へとつながっていくケースも多々あるようです。

　先日、元労働政策審議会会長の諏訪康雄先生の雇用政策に関する論文・寄稿を目にしました。論文で述べられていることは、個人も組織も活気づく雇用政策を望むが、その方向性が失われて久しく、バブル崩壊後の「失われた四半世紀」、議論を重ね、さまざまな新規政策措置が導入されたが、いまの行方も混沌の状態にあるとしています。誰しも事業活動と職業生活の明るい見通しが立ち、安心して各人の仕事に励める基盤を願っています。

　過去において、日本的経営と雇用のメリットを基軸として政策を論じていた時代には、組織あっての個人という視点に傾きがちで、どうしても組織主眼になっていました。それが従来の雇用慣行に疑問符が投げかけられ、そのデメリットが指摘された時期には、市場と個人の再認識が盛んになり「個人主義」という主張もされました。組織は有する人的資源について最大限活用しようとするとき、個人に割り振られた業務が、当人の想い描くキャリアに適合すれば、マッチングは成功したといえるとしています。

　旧暦の異称で１０月のことを「神無月」といいます。この月に日本中の神様が出雲大社に集まるので神がいなくなるという説もありますが、語源は定かではないようです。昨日の南相馬市の事業所での集合研修をスタートとして今月は８回の研修、セミナーがあります。事業所へ出向いてまたは研修会場での研修ですので、無事に到着して研修終了するまでの体調管理や事故など万全を期していますが、先日、高速道路上で前方３００メートルで乗用車がスリップ・スピンあわや巻き込まれ事故かと思った時は、肝をつぶしました。幸いに運転手さんは無事なようでした。

　今月は、マイナンバー通知送付や福島県の地域別最低賃金が705円（旧６８９円）に変更されるなど企業での注意が必要な出来事があります。特にマイナンバーについては、従業員さんへの使用目的の説明や管理体制の構築など不要な労使トラブルにならないような対策が必要です。経営側と働く人との関係においては、情報の非対称性が存在することを認識して、雇用保険手続き上、また税務上の利用分野の説明・周知、退職後の破棄方法についての理解は特に必要です。私ごととして今月は多忙な日々が続きそうなので、仕事でスピンしないように体調管理を万全して臨みたいと思います。

  9月17日、18日に福島県社会福祉協議会主催の「キャリアパス対応生涯学習課程チームリーダー研修」の講師を務めてきました。福島県内から介護、老人、障害、児童の社会福祉法人から選抜された60名が一緒に組織管理、部下管理などのマネジメントについてを学ぶ研修です。小職は、3日間の後半の課題解決、リスクマネジメントなどの啓発科目・重点科目を担当しました。

　福祉職員の皆さんへの管理職研修は3年になりますが、学習に対する印象は本当にまじめです。講義中は、60名の視線が常にこちらに向けられていますし、グループワークでも討議に熱心で、「議論を見える化しましょう」という提案にも模造紙いっぱいに議論の様子を書き上げてくれました。職場に戻ってから役立つ何かを持って帰ってもらいたい想いで各セッションで実務に役立つ知識や考え方を示したつもりですが、この研修が実務で生かせることを切に願っています。研修に参加された皆さん、3日間お疲れ様でした。

　「職場環境向上研修」の第3研修、「リスクマネジメントとリスクコミュニケーション」のプログラムでアイディアが出てきせん。研修の最初からプログラムのイメージはあったのですが、受講する職員さんにやってもらう演習のツールが出来ていませんでした。先行演習で使用する危険予知トレーニングの演習ツールは、社会福祉法人向けかつリスクアセスメントを理解するのに十分なものには完成しました。問題はこの先の小職がイメージする不測事態の予見と対策の本体である「見える化」のツールです。

　第2研修で使用した「職務能力分析シート」は、受講したみなさんから好評で、「オリジナルですか？」と聞かれましたが、ツールはオリジナルですが、根拠となる論文なり文献がありますので、オリジナル？にはならないかなと思います。今、作成している「リスクマネジメント・ツール」も、土台になる理論が多くあって、集合体としてのツールは「オリジナル」になると思いますが、それを形にするのが大変です。何よりも使う職員の皆さんが、使いやすく危険の想定や対策に有意なもので発展可能性の高いものに仕上げたいと思っています。

　厚生労働省は27日、雇用政策研究会が「雇用政策研究会報告書(中間とりまとめ)」を作成したと公表しました。「人的資本の質の向上」「全員参加の社会にふさわしい働き方の構築」「人手不足産業」「地域の雇用機会の確保」などに焦点を当て、2014年10月から７回にわたり検討を重ねてきた結果をまとめたものです。

　我が国を取り巻く現状・課題として、「人口減少局面における労働力供給制約の中で、安定的な成長、そして国民生活の物心両面での向上を実現するためには、個々の労働の質を高めることが必須となっている。また、さまざまな分野や地域における構造的な「人材不足」が成長のボトルネックとならないよう、積極的な雇用政策を行うことが求められている。」と分析しています。

　平成27年社会保険労務士試験が、今週の日曜日（23日）の終了しました。今年の受験申込者数は52,600人（オフィシャルサイト発表）、全国各地の会場で、択一式問題7科目、選択式問題８科目を9時30分から15時50分まで、同じ問題に全国の受験生が挑みます。1年に1回の試験ですので、多くの受験生が万難を排して臨みますが、この日にすべてを最高の状態に持っていくのは大変なことです。受験された方々、お疲れ様でした。まずは、ゆっくりお休みください。

　受験予備校の解答速報・解説では、今年も難問が多かったようですね。毎年のことですが、現役社労士でも解けないだろうという難しすぎる問題が多くて、過去の出題・正答率から合否の判定で合格基準点の引き下げや科目救済が入る試験です。今年の出題でも、択一式、選択式とも一部の科目に難題があって苦戦した受験生が多かったようですね。合格基準点、救済科目とも11月の合格発表まで分かりませんので、とりあえず終わったということで、気分転換してください。

　変化の激しい現代社会において、企業は優秀な人材の確保と人材育成において、他社よりも早くかつ適切な人事対策を講じて、社員の底上げを図ることが、今や経営課題の中心に考えられています。経営戦略の実現に向けて活動している組織と企業を取り巻く市場、社会の変化に対応して、効果的、効率的に目標達成向けて行動できる実践的な人材の育成が、現在の経営に求められていることです。

　企業にとって「人」が重要な経営資源（資産）であることに、反論する人は多分いないと思います。人材育成の重要性は認識しているにも関わらず、育成がうまくいった話を聞くことも、盛んに実践を行っている企業の話も地方にいるせいかあまり聞こえてきません。企業が人を育てるのは、事業の成長であり、業績の向上です。人材の育成は不可欠ですが、企業の社会的使命の実現という目的のための手段であり、企業の組織力向上の重要な戦略です。そのことが安定した経営を実現させ、働く社員とその家族を守ることになります。

　企業のメンタルヘルス対策の実施から、働く人たちが「こころの病気」にならないための職場づくりや働く人の「こころの病気」の早期発見や早期治療のためのマネジメント、職場復帰の支援、再発予防の重要性については十分理解されてきたと思います。１２月からは「心の病気」の早期発見のためのストレスチェック制度が企業に義務付けられます。

　誰しもストレスの少ない人生が良いと思われかもしれませんが、今あるストレスが、現状の問題を認識をして解決の向けるエネルギーを「自己の成長」と考えると決して悪いことだけではありません。企業の躍進プロセス、社員教育・育成には適度なストレスが個人と組織の成長に大きく寄与します。しかし過度のストレスは、心理的・身体的ストレス反応を起こし、ストレスと最も関係の深いメンタル疾患である「うつ病」を発症します。人生においてストレスと無縁の生活は不可能と思いますが、ストレスを自己コントロールすることは可能です。

　労働政策研究・研修機構は、7月31日、60～69歳の男女5,000人に対し、就業や生活に関する実態や意識等について調査を実施（有効回答数は3,244人）その結果について発表しました。60代の不就業者のうち26.0％が就業を希望しており、特に、60代前半層の男性の不就業者のうち42.9％が就業を希望していること、また定年到達後の仕事内容については、「変わっていない」（49.0％）が最も多いこと、などを明らかにしています。

　日本が人口減少社会に突入し、労働力人口も減少していくことが見込まれる中、高年齢者の活用に注目が集まっています。本調査では、６０代の高年齢者を対象に雇用・生活の全般を質問し、今後の高年齢者雇用のヒントを得ること目的としています。それによれば60代の不就業者のうち26.0％が就業を希望しており、特に、60代前半層の男性の不就業者のうち42.9％が就業を希望している結果となりました。

　今日は宮城県仙台市で開催される私が使っているホームページ運営会社と東北企業等が企画したデザインノウハウを伝えるセミナーに参加してきます。今年春にも同様のセミナー実施されたのですが、同じ日に出張があって参加できずにいましたが、今回は万全を期して仕事も昨日のうちに済ませておきました。

　７名の指導人によりレイアウト、ＷＥＢフォント、配色、バーナーデザイン、ブログなどの講座があります。地方にいるとなかなか勉強の機会が少ないのと、ましてパソコンやホームページに関しては高額なパソコン教室以外はめったに受講することができません。パソコンに限らずビジネスに関するセミナーや研修も少ないと思います。これからは地方でもこのようなイベントを様々な分野で開催できるといいですね。

　暑い日が続きますが、2016年新卒者の就職活動もヒートアップしてきたようです。2015年度ルールとの違いに企業、学生双方の混乱があるようです。8月の面接解禁、内定に向けて顧問先や関与先からの面接、内定通知書、内定承諾書の方法や書式についての質問が増えてきています。既にインターンシップを済ませている学生から内定通知、承諾書を取りたいとの経営者の方もいらっしゃいます。決められた就活スケジュールで対応することに抵抗があるようです。

　就活支援の企業情報によりますと、今年の就職活動には新制度ならではの独特の傾向が生じているようです。例年通り、早期内定組、これから登山開始組、大手企業狙いで内定が取れない迷子組と新たなタイプが、既に内定を１社以上とれているが、就職の基準を待っていないために就活が終われないタイプです。このタイプに面接会場で、内定を受けた他社の断りの電話を強要するいわゆる「オワハラ」が、社会問題化していることはご存知かと思います。

　平成26年6月25日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律により、ストレスチェックと面接指導の実施を義務づける制度が創設され今年12月1日に施行されます。この制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人に結果を通知することによってストレス状況についての気づきを促し、メンタルヘルス不調のリスクを低減させることを目的としています。

　ストレスチェックの結果通知を受けた労働者のうち、高ストレス者として面接指導が必要とされた労働者の申し出があったときは、医師の面接指導を行うことが事業者の義務になります。面接実施後、就業上の措置の要否、内容について医師からの意見徴収を受けたうえで、当該労働者に対する就業上の措置を実施することになります。

　日本生産性本部余暇創研は13日、「レジャー白書2015」を発表しました。1977年の創刊以来通算39号目になり、同白書は2015年8月初旬に発行する予定です。それによりますと2014年の余暇関連産業の市場規模は、72兆9,230億円で、前年比0.6％増。特に、観光・行楽部門が前年5.0％増となり、市場の伸びを牽引しています。

　日本人の余暇活動の現状として、「国内観光旅行（避暑、避寒、温泉など）」（5,400万人）が、4年連続首位となり、レジャーの代表格として定着しました。「ウィンドウショッピング（見て歩きなど娯楽としての）」「ウォーキング」「ピクニック、ハイキング、野外散歩」など、「歩いて楽しむ」人が増えています。

　日本能率協会によると、変化の厳しい経営環境の変化のなか現代の経営者の求められるコンピテンシー・アンケートの第１位は「イノベーションの気概」２位は「変化への柔軟性」でした。現代は答えのない時代だと思います。古くは高度成長の時代に比べても、経営者、政治家、専門家といわれる指導的立場にある人たちでさえ、「こうすればよい」といった明確な答えを納得する形で示される人が少なくなっています。

　以前、モノつくりの世界では「川上産業」とか「川下産業」といって生産者主体の考え方か、消費者主体の考え方かでこのような表現方法を使っていました。さすがにこのような表現は時代遅れになっていますし、消費者のニーズにあわせたモノつくりが当たり前で、どのメーカーも消費者の志向や動向を調査する仕組みシステムを持っています。今や「川下」からの見方、考え方が重要になっています。

　平成２８年１月から社会保障・税制度の効率化・透明性を高め、国民の利便性を高め、公平、公正な社会を実現することを目的として、社会保障・税番号制度（マイナンバー制度）が導入されます。それに先駆けて１０月から、個人番号、法人番号が国民および企業に通知されます。

　制度発足にあたって、一定規模の顧問先、関与先の企業代表者さまには順次準備を進めていただように案内等をしていますが、まだまだ制度概要の理解が浸透していないようです。また、先ごろの年金情報流出事件の影響がまったくなく予定通り実施する政府に対して不快感を示される社長さんも多いようです。

　昨日（４日）が、職場環境向上研修の初回研修の日でした。３事業所で１２月中旬まで実施する予定です。今回の事業所は南相馬市の保育園で、職員さん１０人の皆さんと１２月までの計６回、グループワークを中心に参加型研修を実施していきます。

　１回目の内容は、キャリアパスとキャリアデザインについての講義と入職から現在までの福祉職員としてのプロフィールシートの作成に取り組んでもらいました。社会福祉の法人での研修事業は３年目ですが、どの事業所でも職員さんのまじめな学習態度には感心します。私自身も一緒に学ばせてもらっています。

　２年前の山形県「東根さくらんぼマラソン」の参加以来、レース参戦がなく今日まで至っています。練習時間がとりにくくなっているのと、レースに合わせて体調管理をしていくのが辛くなってきたのが理由の一つですが、怠け者になってしまったのかと自己嫌悪に陥っていました。

　週１回の９０分のエアロビクスには参加しているので、体型は何とか維持しているものの体力の衰えはひしひしと感じるものです。エアロビクスは、有酸素運動を中心に筋肉運動や体幹トレーニング、ストレッチなど９０分の中に取り込んでいますので、時間がなく効果的な運動を望まれる方には最適なトレーニングだと思います。

　６月は、社会保険労務士にとっては顧問先、関与先の労働保険の年度更新と社会保険の算定基礎届を行う比較的忙しい時期になります。私の場合は、毎月の給与計算等業務の委託を受けないことにしていますので、賃金台帳などをお預かりして届出を行うひと手間かかる仕事をしていますが、突発のコンサルタントやセミナー、研修の仕事が多いので顧問先などにはご理解を頂いています。

　コンサルタントの仕事は、企業の人に関する問題など解決に向けた対策の提案や制度構築などを主な仕事としています。仮説をたて分析、検証などを日頃の仕事としていますが、企業によって特徴、働く人も百社百様で同じ対策や結論にはなることはありません。人もまた得意なことやちょっと苦手と思えることがあり、私の場合、書式が決まった届出書や申請書などを書いている時に好きになれない仕事と思う時があります。

 　労働政策研究・研修機構では、職業構造に関する興味深い研究結果を、このほど発表しました。この調査では幅広い職業に関して、実際の就業者から、その現状や変化、求められる要件（能力）、生活への影響等につき、体系的な情報収集を行いました。Web調査を利用、厚生労働省編職業分類の職業細分類で職業を特定し、職業毎に偏りがないようデータを収集しています。全体の収集数は2013年、2014年２年の合計で52,008名となっています。

  　職業や仕事に関して、様々な立場から、仕事でのやりがい、仕事を通じての成長、職場での人間関係、等々が重要であり、このような要素が、職業の選択、そして定着や離職にも関係していると、しばしば言われてきました。ところがこのような面に関して、広く体系的に情報収集されたことはこれまでありませんでしたので、ここでは、このような面について、各職業の状況を幅広く捉えられる設問を用意し、データ収集をしたようです。

　「職場環境向上研修事業」の依頼があり、昨年に引き続き7月から実施することになりました。福島県内の3つの社会福祉法人で3時間づつ6コマで計18回の研修を実施することになります。今年は、キャリアパスに対応できるような内容で、人材の育成、危機管理に関するワークと参加者のみなさんに自己のキャリアデザインを描いてもらおうと思います。

　職場内集合研修の形で、なるべく事業所の抱える問題等にスポットを当ててより実践的な内容にしたいと思っていますが、コンサルではないので参加者の方々ひとりひとりの気づきとなる研修にしたいとおもっています。研修後、参加者の方々が自己の啓発課題を見つけられれば講師としては、これほどうれしいことはありません。

 　厚生労働省は５日、「生涯現役社会の実現に向けた雇用・就業環境の整備に関する検討会」が取りまとめた報告書を公表しました。厚労省は、この報告書の方向性を踏まえ、生涯現役社会の実現に向けた具体的な取組を検討するとしています。報告書では、生涯現役社会の必要性と基本的視点から、人口減少社会における持続可能な成長の実現と65歳以降においても働く意欲のある高年齢者の雇用・就業環境の整備と本人の持つ能力と時間を最大限に活用できる機会を提供するとしています。

 現状と課題および施策の方向性として、企業における高年齢者の雇用の促進、65歳以降の継続雇用や雇い入れに取り組む企業支援、職業生活設計と能力開発支援、中高齢者の再就職支援などを掲げています。団塊の世代は平成24年に65歳となり、企業における継続雇用の終了を迎えています。その後の大きなボリュームのある高年齢者が既にセカンドライフに入ることで、日本の労働力減少はますます拍車がかかる状況下にあり本格的な検討を要する問題になっています。

　一昨日、白河地区での福祉職員・人事評価者研修を終えました。私は研修の場でも、コンサルタントの場でも、日本型キャリアパス制度（等級人事制度）ほど人手不足の時代に、人材の確保と育成を可能とする制度はないと思っています。職能資格人事制度の生みの親である楠田先生が講演で、アジア的な人間を大事にする制度と言われたことを思い出します。

　研修では、人事考課者育成訓練を主眼においていますが、特に社内教育担当者の職務行動評価の知識、評価スキル、部下指導面談の技術をビデオ・演習を交えて一緒に考えるワークを行っています。日本型キャリアパスは、企業内の人材育成・定着を主眼に造られた制度ですので、指導体制はキャリア別に複合型とすることで職員がキャリアデザインを描きやすいように設計します。また、人を育てるためには、指導者の適切な評価・指導が最も大事です。

　1日24時間は、人間等しく平等であり、人生の終焉まで、時間は有限な資源といえると思います。時間は保存も移転のできない極めて硬直的であり、お金などの他の資源に比べても効率的、有効に活用することの大事さは、社会全体の価値観など劇的に変化しそうな時代にある現代ではなおさらのことに思えます。

　ドラッカーは、「仕事で成果をあげる人の特徴」で、このように述べています。・・・・「私の観察によれば、成果をあげる者は仕事からスタートしない。時間からスタートする。計画からもスタートしない。何に時間がとられているかを明らかにすることからスタートする。次に、時間を管理すべく自らの時間を奪おうとする非生産的な要素を退ける。」

　つい一昨年まで、「働きたい人は大勢いるよ」と言っていた経営者の方が多かったのですが昨年から一変しました。ハローワーク、求人広告と何をやっても人が集まらないと嘆く経営者の方が多くいらっしゃいます。多くの職種で同様な状態ですが、特にサービス、小売業、飲食業、宿泊業など人が介在してなりたつ業種、いわゆる「労働集約型事業」では、深刻です。弊事務所へのご相談では、労働力も必要ですが、仕事やサービスの質も問われ、また教育する人材のいない中、解決策を求める内容が多いようです。

　最近、19世紀末の、仕事の体系的研究者であるテイラーが頭に浮かびます。仕事を、課業管理、作業の標準化、作業管理のための組織化、この3つの原理による労働者管理法（科学的管理法）によって、先進国の生産性を飛躍的に向上させた人物です。当時の経営者の「成り行き経営」と、労働者の非効率的生産、組織的怠業の社会的な背景によって考え出されたシステムですが、批判はあるものの経営管理論の礎になったことは間違いありません。

　 昨日、「福祉職員・人事評価者育成研修」をスタートさせました。1年間、福島県内の市町村で開催する予定です。中間管理職のみなさんに、人事考課の方法やビジネス・コーチングのスキルを使った面接の方法を演習で学んでもらうのですが、双方のキャッチボールをしているうちに社会福祉法人でのキャリアパスの理解が浸透しない理由がわかりつつあります。答えは職員の皆さんがお持ちですね。

 　先日、ある企業の営業幹部の方に個人的にコーチングをする機会を得ました。お会いした時から自社の商品が他社に比べて見劣りするために売れない理由を述べられていましたが、話を聞いていると顧客のニーズを理解していないこと、自己の強みを伸ばそうとしないこと、何よりの何のために仕事しているのかを考えていなかったようです。結果をだすことに一生懸命で拘りすぎたことに気づき、1時間ほど話をしてお帰りになりましたが、数日後、お客さんと契約になったとのお礼の電話がありました。

　過去のブログで、平成26年11月に発表された日本生産性本部・メンタル・ヘルス研究所の第７回「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査」を紹介しました。「心の病」が最も多い年齢層は、前回調査（2012年）に続き30代、40代となっており、また、「心の病」が増加傾向にある組織の58.9％で「職場のコミュニケーションが減った」と回答しています。個人で仕事する機会が増えた組織での「心の病」の増加傾向と、「心の病」との因果関係をうかがわせる結果となっていました。

　平成19年度国民生活白書（内閣府）で、第3章、職場のつながりの中で職場内のコミュニケーションを取り上げています。今から8年前においても、調査対象者の4分の１は、社内コミュニケーションがとれていないと回答しています。部署を超えたコミュニケーションでは、経営層、他の部署の社員間においては6割強の人が不足であると回答しており、また、同じ部署の上司と部下においても4割がコミュニケーション不足を答える組織の在り方としては異常な調査結果だったようです。

　厚生労働省は３月30日、妊娠・出産、育児休業等を契機とする不利益取扱い（いわゆる「マタニティハラスメント」）に係る考え方を明らかにしました。男女雇用機会均等法第9条3項、育児・介護休業法第10条では、妊娠、出産、育児等を理由として解雇、雇止め等の不利益な取り扱いを禁止しています。しかし、労働者からの都道府県労働局雇用均等室への相談件数は、高水準で推移していました。

　昨年10月、妊娠中の軽易業務への転換を「契機として」降格処分を行った場合、男女雇用均等法第9条3項に違反するとした最高裁判決が出されたことを踏まえ、厚生労働省は今年1月23日、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の解釈通達を改正・発出しました（雇児発0123第1号）

　今日はゴールデンウィーク後半の中間日ですが、事務所にて仕事しています。平日は、通常業務中心でなかなか研修の資料などが作れないので、夜か休みの日に作成していました。今回は完成目標とした日に間に合わず連休中に完成させることになってしましました。中間管理職の「人事評価者研修」ついて、ポイントを絞って分かりやすく、かつ実践的内容としたいと思っています。8割程度完成しましたので、今日中には終われそうです。

　先日、昨年度に引き続き平成27年度職場環境向上研修の講師の依頼がありました。今年も福島県内の社会福祉法人何か所か訪問して6日のプログラムで考えています。テーマは、中間管理職の皆さんにご自分のキャリアデザインを描いてもらおうと思っています。内容についてはこれからですが、着地点は決めていますので7月開始までには出来ると思います。福祉職員のみなさんの仕事への使命感、責任感はいつも感心させられます。みなさんの想いの応えられるような研修にしようと思っています。

　去る4月18日から3日間、表題の指導者養成研修に参加して、無事に養成課程の修了証書を付与されました。9月に福島県社会福祉協議会において、平成27年度チームリーダー研修が実施されますので、今年度から福祉職員のみなさんと、キャリアプランを考えるワークを一緒に進めていくことになります。

　研修の前日は、福島県社会保険労務士会福島支部総会がありました。本来でしたら、総会後の懇親会にも参加しなければならない立場ですが、翌日のスケジュールを考えると無理なので、早々に前泊予定の横須賀に向かいました、京急線、横須賀汐入の地に降りるのは、学生の時以来ですので30年以上前になります。当時の思い出にある風景とは、汐入駅周辺も大きく変わってしまい、懐かしさよりも、遠い日の思い出に月日の流れを感じていました。

　2015年版「中小企業白書」が24日、閣議決定されました。白書は３部構成で、第２部では、中小企業・小規模事業者が収益力を向上させる上での課題となる「イノベーション・販路開拓」「人材の確保・育成」を取り上げています。人材については、中小企業・小規模事業者においても、研究開発、営業、ＩＴ等の分野の専門人材が不足していることを明らかにするとともに、地域ぐるみでそうした人材の確保・育成に取り組んでいる事例の紹介などを行っています。

　「イノベーション活動」は、比較的規模が大きく、広域に事業を行う者の取組という印象が一般的には強いようです。中小企業を、地域需要志向型、広域需要志向型の別にイノベーション実現に向けた活動状況を見てみると、広域需要志向型企業の方が積極的に取り組んでいる実態が浮かび上がってきています。具体的な取組内容を規模別に見てみると、中規模企業は小規模企業と比較して「部署を超えた協働」や「中途採用による新しいい空気の取り組み」等、組織や人材を活性化させる活動が活発に行われています。

　 全国求人情報協会は4月７日、有期雇用研究会の「有期労働者の人事評価、育成支援に関する調査報告」を発表しました。「労働者本人への評価のフィードバック」や「キャリアや目標について面談」することでモチベーションや生産性を向上させ、「正社員と分断されない仕事の在り方」や「正規・非正規にかかわらずキャリア形成支援を社会全体で取り組むこと」が重要、と提言しています。

　調査は昨年3月に行われ、10名以上の従業員規模で非正規職員のいる企業の人事担当者1660名と20歳から69歳までの将来に向けてスキルアップや資格取得などの取り組んでいる男女6040名を対象としてインターネット調査を行いました。アルバイト、パートに対し評価制度のない雇用主は4割弱、育成支援がないのは5割弱という結果でした。

　イノベーションの７つの機会の中で、「予期せぬ成功」ほどリスクが小さく苦労が少ないイノベーションの種はありません。ただ困ったことに「予期せぬ成功」はほとんど無視され、その存在さえ否定されます。例えば新築住宅の販売、施工を長く仕事としてきた企業が、これからの時代、高齢化による放置住宅のリフォーム、販売を手掛けることが主力になるかもしれないとは思わないでしょうね。そのような案件が立て続けに入って仕事をしても、たまたま例外的な仕事で、今の新築住宅販売が正常であり、永久に続くと考えるでしょう。

　マネジメントにおいて「予期せぬ成功」を認めることは容易ではなく、勇気がいることだと「イノベーションと企業家精神」では、言っています。また、現実を直視する姿勢と自分の認識の間違いを率直に認めるだけの謙虚さが必要であるとも言っています。自分が今までやってきたことに反することは受け入れたくなく、異常であると思うのが人の常であり、私もその一人だと思います。多くの人たちの夢を新築住宅に注いできたトップマネジメントにとっては、その時代の変化を感じ、中古住宅のリフォームが「予期せぬ成功」と受け入れることは容易にできないと思います。

　ブログで昨年度の研修事業について報告させてもらいましたが、ずっと考えていたことがありました。私が社会福祉法人に出向いて６回の研修を行いましたが、一日３時間とはいえ法人の主だった管理監督職の方々が福祉の現場を離れるのは人手不足の現状から考えても、他のスタッフの協力・負担を考えても他の方法がないかと思っていました。継続して受講された皆さんの学習意欲と向上心には頭がさがりました。

　今年度から社会福祉法人向けに、私が出向いて地域の法人職員の方々に研修を行う地域出前の研修を考えて、２月から準備を進めてきました。やっと現実的になり５月中旬から二本松市をスタートに福島県内全域で開催することにしました。前年度の研修の中で特に評判の良かったプログラムと内容を精査して３つのカリキュラムを考えています。今年度は、その一つ「人事評価者研修」を集中的に約６時間のワークショップを行います。

　今日は「イノベーションと起業家精神」に書かれている内容についてです。一般的に多くの人たちは起業家精神は「リスク志向」であると考える傾向にあると思われます。あるセミナーで意見を求められた起業家の話として「リスク志向の起業的な人にあったことはなく、成功者の共通する点は、リスクを起こさないということです。彼らはリスクを明らかにして、それを最小限にしようとしました。そうでなければ、成功にはおぼつかなっかたでしょう」

　これはドラッカーの経験とも合致したようです。彼の知る起業家としての多くの成功者はリスク志向の人はいなかったそうです。イノベーションを成功させる人は、リスクを求めて飛び出すよりも時間をかけてキャッシュフローを調べる。イノベーションは機会を体系的に分析し、的を絞り、利用したかで成功の度合いが決まる。イノベーションに成功する者は、リスク志向ではなく、保守的であり機会志向である。・・・と・・・

　コーチといえば海外でのプロゴルファーなど一流の選手との会話を重ねることを通じて、相手に目標達成に必要なスキルや知識を備えさせ、目標に向けての行動を促していくプロセスを職業としている人たちです。日本では、現役時代の選手実績とコーチとしての指導能力がイコールと思われがちですが、必ずしも一致するものではありません。

 　スポーツの世界だけではなく、ビジネスの世界においてもマネジメント・スキルとしても部下の業務管理や育成に必要な戦略的コミュニケーション能力です。部下が思うような成果をだせないのは、やる気や人間性に問題があるのではなく、自分の能力に気づいていない、または知識が不十分であったり技術が足りないなどの要因であることが多いようです。過去の成功、失敗などの経験を自らの資源として活用できるように、話し合ったり自発的行動を導くことがミドル・マネジメントの大事な仕事です。

　リーダーシップ、リーダーの資質といえば多くの人のイメージは、自信と快活さを備え、実践的かつ論理的で確固たる決断力を持って組織員を導いてくれるイメージを持たれると思います。しかし、ドラッカーは、そのような天才が現れることも稀であり、当てにできない天才の出現を頼ることはできないとしています。成果中心の精神が組織内に浸透し、凡人から強みを引出しそれを他の者の助けにすることができるかがリーダーの資質であり組織の良否としています。

　組織の焦点は成果にあわせなければなりませんが、個人も組織も成果の基準を高くもつことが必要であり、成果をあげることを習慣化し失敗を恐れないことが成果に近づく道です。間違いや失敗を許さない組織風土では、自己満足と低い基準で仕事をすること当然とする弱い組織になります。常に高い目標を持ち、今の問題解決より先の「機会」に焦点を当てた仕事を基準とし、人事に係る意志決定は、独善的判断に頼らず、組織の信条と価値感に沿って行われてこそ健全な組織と個人を育てることになります。

　ドラッカーの言葉です。「経済的な不安ではなく、心理的な不安が社会を不安定化する。恐怖をもたらす。しかもその恐怖は未知にして予測不能なものであるがゆえに、生贄と罪人を求める。雇用の合理性と予測可能性を回復して、初めて企業の経営政策も有効たりうる。雇用対策こそ早道である。雇用不安さえ取り除くならば、社会、企業、働く者のニーズからして、企業は社会的機関として立派にその機能を果たしうる」・・・まさに1990年代以降の日本の姿ではなかったでしょうか。

 　日本の雇用システムは、中程度の景気循環に対しては、新規採用の抑制、企業内の配置転換や労働者の抱え込み、労働者の再訓練といった対応により、失業を発生させないで、長期雇用を維持する制度として比較的うまく機能してきました。長期雇用制度によって、企業特殊熟練の蓄積という生産性にプラスの効果をもたらすこともできました。バブル崩壊以降、失業の可能性が高まるという雇用不安の存在は、人々の将来の生涯所得を低下させるような方向に働く上、その不確実性も高めます。雇用不安は、将来の失業による所得低下を予想させ、消費の低下要因となってきました。

　ゆとり世代の職業教育にもつながることですが、組織に働く者は、事業の目標が自らの仕事に対して求めているものを知り、理解し、行動し、上司もまた彼らに求め期待すべき貢献を知り、それに基づき適正な評価をしなければなりません。

　方向づけを誤ると働きは無駄になり、チームワークは崩れ、摩擦、不満、対立が生まれます。

　経営者や管理監督者が自社の社会的使命や経営理念・法人理念を「絵に描いた餅」とするならば、その組織の方向性は支離滅裂、統合性もなく事業の成果を期待することも難しいでしょう。

　仕事は組織全体の成功に焦点を合わせられていること、期待される成果は事業の目標に基づいて決められることを、仕事を全体として見ることが不得手なゆとり世代の職業教育では、特に時間を割いて教えるべき事です。

　最近、多くの経営者や管理職の方々から2002年度学習指導要綱（ゆとり教育）の義務教育を受けた、いわゆる「ゆとり世代」の社員教育の質問が増えています。以前よりこの世代に関しての質問はありましたが、人材の不足が言われ出した昨年初頭から顕著になってきたようです。いくつかの特徴的な問題を抱えているのは事実ですが、人材の多様性と捉えて一段一段階段を登るように育てていく必要があります。

　ゆとり世代は物事はうまくいって当たり前と考える特徴がありますが、世の中はうまくいかないのが当たり前で途端に自信喪失・・落ち込み方が半端ないです。そして問題を社会や人のせいにすることで不平不満を解消しようとしますが、そのことが問題の解決にならないことに気づかない。そのくせこの問題を一挙に解決できる夢のような方法があると信じています。すべての人がではありませんが、一般的にはこの世代の特徴として言われていることのようです。

　イノベーションの機会には、企業、産業の内部に現れるものと経済、社会、知識など産業、市場などの外部要因の変化を機会ととらえる考え方があります。特に人口の増減、年齢構成、雇用、教育水準など人口構造の変化ほど明白なものはありません。ドラッカーは「すでに起こった未来」とも言っています。

　２０年後の労働力はすでに生まれている乳幼児であり、２０年後に退職する労働力もすでに決定しています。人口構造の変化は、誰によって、どれだけ購入されるかに対して大きな影響力を与えますが、それらの変化がもたらすものは容易に予測可能であり、しかもリードタイムまで明らかです。その機会に向けて何らかのアクションを行わないという決定は組織の崩壊を意味します。

　ダイバーシティとは、個人や集団間に存在するさまざまな違い、すなわち「多様性」を競争優位の源泉として生かすために文化や制度、実践的な習慣などの組織全体を変革しようとすることです。多様性が企業の売り上げや発展に貢献し、競争力の源泉となるという考えに基づき、具体的には多様性に基づくマネジメントで優位性があるとされる分野に、コスト、資源の獲得、マーケティング、創造性、問題解決、システムなど柔軟な運用を実現して成果をだすことです。

　近年の人手不足から注目されているマネジメントですが、組織の仕組みと捉えるのではなく、実際の取り組みのプロセスで問題点や解決策が見つけ出される長期的観点が重視され、個人、コミュニケーション、組織を対象として組織のすべての人がこのプロセスに係ることが求められます。日本企業でダイバーシティー実現に向けて「女性の活躍推進」積極的に取り組んでいる会社があります。

 　企業に成果をあげさせるのがマネジメントの役割ですが、特定の社会的目的を持つ企業（組織）おいて、アウトプットである成果の具体的目標は何かという疑問がでてきます。この疑問にドラッカーは「現代の経営」の中で「顧客の創造」という有名な言葉を示しました。

　社会的機関である企業（組織）は、社会やコミュニティー、顧客のニーズを満足させるために存在し、満足させ続けなければならない宿命を負っています。個々の企業（組織）は、固有の社会目的（使命）に従って組織に成果をあげさせるのがマネジメントであり、また企業に顧客を創造させる役割もマネジメントです。いわゆる常連客であっても、自分のニーズを満足させることが出来なければ別の商品（サービス）を求めます。リピーターを増やす努力も顧客の創造であり、新規顧客は見つけることはもっと努力がいります。

 　高度成長期における日本的な仕事の進め方については、１２日のブログでも書きましたとおり、組織のあらゆる階層において組織全体の観点から考え、それぞれの階層において意思決定の責任を分担することが期待されていました。今回は、では、どのようにすれば労働者が仕事への責任をもつマネジメントが可能なのか考えてみたいと思います。

　 第一の条件として、労働者の 仕事そのものに焦点を当て、仕事に「やりがい」を持たせなければまったく意味がありません。労働者が組織において成果をあげ、成長の実感、自己実現をし、組織における自己の価値を見出すことが仕事の「やりがい」ではないでしょうか。（26/7/31当ブログ参照ください）。仕事そのものを分析し、プロセス化し、管理手段を組み込み、ツールを設計して仕事自体をより生産的なものとせずに、責任のみを持たせることは不可能なことです。

　昨年より福島県内の社会福祉法人数か所で、職場内Off-JTという形で管理職向け6回研修を行っていました。1月後半に、ある事業所に出向きましたら受講生の方から、人気漫画ワンピースは、ドラッカー理論を取り入れているらしい。また、主人公モンキー・D・ルフィのDはドラッカーを意味するらしいそうですと教えてもらいました。

　正月にご子息が帰省された際に、私からドラッカーのマネジメント・目標管理に基づく管理職研修を受けている話をしたらそのような話題になったそうです。この漫画のタイトルはよく耳にしていましたが、内容まではよくは知りませんでした。海賊である主人公が人の絆を大事にして困難に立ち向かす姿が多くのファンを引きつける理由だそうです。

 ドラッカーは日本の戦後復興の成功をマネジメントの見地から面白い分析をしています。「日本的経営では強力なリーダーを育てているように見えない。波風を立てない小心な者を育成するうえではうってつけのように見える。わずか20年の間に、世界第二位の経済大国を独立心に富む攻撃的なトップマネジメントが、そのような土壌で生み出されたとは信じがたい」

　日本におけるマネジメントでは、最初の25年は年功序列によって昇進するため部下の職務上の育成、日常の人間教育などが第一の責務とされてきました。日本の組織ではあらゆる階層において、意思決定の責任を分担することに期待があり、組織全体から観点から意思決定を考え、権限による参加ではなく責任によっての参加が職務遂行上の価値とされてきたと分析されています。

　ビジネスの世界では常識のように受け入れられている「マネジメント」という言葉を広げたのはドラッカーですが「知識社会」という言葉を広げたのもドラッカーです。資本や労働力に代わって知識が最も重要な生産手段になる社会を予言しています。知識社会とは資本主義社会の次にくる社会であることからポスト資本主義社会とも言われています。

　グーグルは2004年株式公開をした時に1株に１０ある議決権のある株式ともう一つは1株につき１の議決権のある株式2通りを設けました。従来の株主には前者を、公開株式には後者を割り当てることで、会社の重要事項を決定するのは資本の提供者ではなく、知識を有して価値あるサービスを生み出す経営者であり社員であることを宣言したことに他なりません。

　労働政策研究・研修機構では、今後の高齢者に関する労働政策立案のための基礎資料として広く活用されることを目的に、高齢者の就業や生活に関する実態や意識などを調査し、その結果をこのほど発表しました。

　60代男性の就業については、60代になっても何らかの形で働いている人が増加してることがわかりました。また、定年後の雇用継続における仕事の変化と賃金の変化について、賃金低下に納得している人（48.5％）が多いですが、仕事が変わっていないのに賃金がさがるのはおかしいと納得していない人も30.2％いました。定年退職等の際に継続して働かず、仕事から離れてしまうと再就職は難しいと回答された方が7割に上っています。

　 マネジメントには、それぞれ組織において社会的使命、特有の目的、社会な機能を果たす役割があります。建設の事業、漁業、農業、小売などいわゆる企業において公的サービス機関（行政等）との違いは経済的な成果をあげるという社会的機能にあります。企業のマネジメントは、あらゆる意思決定、行動において経済的成果を第一に考えなければなりません。

　マネジメントの二つ目の役割として現在の仕事をより生産的なものとし、組織員（職員）に成果を上げさせる役割があります。人に成果を上げさせるのには組織員一人ひとりの能力、個性、市民性等の違いを認め、それぞれが役割と責任を必要とする存在であることを理解しなければなりません。企業であってもそれ以外の組織であっても、仕事を通じて人を生産的たらしめる機能こそがマネジメントの基本的な機能であり、組織における本当の資源は「人」でしかないのです。

　ドラッカーのマネジメントでの冒頭の問いかけは「われわれの事業は何か」です。組織の成果を上げさせるのがマネジメントであるならば、組織の使命を知り、組織の社会的目的の実現を目指すことはトップマネジメントの責任であり、事業の方向性を定め目標を設定することもトップの役割であると断言しています。

  企業も社会における一構成員として病院や学校などの公的組織だけではなく何らかの社会貢献をする必要があると考えるのがマネジメント理論の核心です。企業もまた特定の社会的目的を実現して社会、地域、個人に必要な欲求を満すために存在し、特定のニーズを満たすための組織経営の在り方がマネジメントであるともいえます。この論理から営利組織である企業にあっても「利益」は手段であって目的になりえないことになります。

 　労働政策研修・研究機構は、介護離職をはじめとする仕事と介護の両立困難の実態と両立支援の課題を明らかにすることを目的に、介護期の働き方や両立支援制度の利用状況、離転職の経験、要介護者の状態や家族との介護分担、介護サービスの利用状況、介護者の健康状態などを調査した「仕事と介護の両立に関する調査」結果速報を記者発表しました。

　企業における女性活用については、日本における若年労働力の減少は避けられず、これまでのように「男性正社員」を中心とした体制を維持することが極めて困難になってきています。人事マネジメントにおいても「ダイバーシティ（多様性）」の実現が叫ばれているように、少しでも早く女性が活躍できる“土壌”を形成しておく必要がありますが、今回の調査は、女性の「就労」と「結婚・出産・子育て」の「二者択一構造」の解消とワークライフバランスの実現に興味深い内容になっています。

来年度（平成２７年度）より、厚生労働省は厚生年金保険の適用促進対策として国税庁からの情報提供により稼働実態が確認された適用調査対象事業所にたいして３年間の集中加入指導を取り組むとして101.6億円の予算措置がされることになりました。

　そもそも平成25年度末時点において、厚生年金保険の適用事業所数は180万事業所存在しますが、これに対し、適用調査対象事業所数は実に35.7万事業所に上っています。国税庁からの情報提供事業所は給与支給のある者を雇用している事業所で、厚生年金適用事業所の可能性が高いために集中的に加入指導等を取り組むことにしています。

　日本能率協会は変化の厳しい経営環境の先頭にたつ理想の経営者に求められる資質について、企業の取締役、執行役員を対象とした経営者のコンピテンシー（能力や資質、適性）に関するアンケート調査の結果を発表しました。28項目の選択肢の中から、回答者1人につき2つ選択してもらい、「これからの経営者」に求められる資質のトップは「イノベーションの気概」でした。

　「今までの経営者」に求められていた資質には、1位「統率力」、2位「本質を見抜く力」、3位「強烈な意志、4位「人心掌握力」、5位「胆力（覚悟・腹の括り方）」が挙げられました。

　「これからの経営者」に求められる資質については、1位「イノベーションの気概」、2位「変化への柔軟性」、3位「本質を見抜く力」、4位「ビジョンを掲げる力」、5位「過去からの脱却」という結果になり、「本質を見抜く力」以外はすべて入れ変わるという明確な違いが現れました。

１月５日の朝日新聞トップの記事は、「特別養護老人ホーム（特養）などの介護施設の職員不足が大都市を中心に深刻になっている。東京では職員が定数に満たない特養が続出し、新たな入居者の受け入れをやめたり部屋を一部閉鎖したりするところが出始めた。」と年明け早々からショッキングな報道からはじまりました。

　翌６日には、2018年4月に現在市町村が運営している国民健康保険を都道府県に移管する方向で検討を開始した報道がされ、７日には政府が障害者福祉報酬減額の最終調整に入ったことを報じています。いずれも伸び続ける社会保障費の伸びを抑える狙いによるものですが、今年４月から始まる医療・福祉・介護の大改革「地域包括ケアシステムの整備・構築」に向けた動きと思われます。

　明けましておめでとうございます。

　今日が仕事始めです。昨年は何かと忙しい日々が続き、年末に体調不良を起こしたりしましたが、年初めは箱根駅伝を見たり、久々に仕事以外の本（小説）吉川栄治の「私本太平記」を読んでゆっくり過ごすことができました。仕事のことを忘れる日も必要かなと思っています。

　今年の私のキーワードは「健康」です。春以降にレース参戦も考えながらジョギングから始めようと考えたり、毎週のエアロビクスも仕事の予定と相談しながら継続して参加するつもりです。

　今年もよろしくお願いします。