2018年

11月

13日

新入社員の早期離職と対策について

 年々、新規学卒者の獲得に悩みがつきない企業の人事担当者ですが、入社後、会社と新入社員とのミスマッチも絶えず、突然退職すると言い出して周囲を驚かせる人も多いようです。厚生労働省では、このほど平成27年3月に卒業した新規学卒就職者の3年以内の離職状況について取りまとめた結果について公表しました。それによりますと、新規高卒就職者の約4割、新規卒者の約3割が、就職後3年以内に離職していることが分かりました。学歴ごとの離職率の高さは、昔に比べて特に高いわけではなく、10年以上ほぼ横ばいの状況ですので最近の若者は、打たれ弱いとの評価は適切とは言えないようです。

 

 社会状況の急激な変化や労働人口の減少局面において、一人当たりの業務量が増える昨今、やっと入社してくれた新規学卒者の早期離職は企業の成長にも悪影響を与えるためにも需要な課題といえます。新規学卒就職者の事業所規模別の離職率は、100名以下の事業所で高卒、大卒とも高い傾向にあります。産業別就職後3年以内離職率の高い上位産業は、1位は高卒、大卒とも「宿泊業・飲食サービス業」、2~5位は高卒、大卒で順位は違いますが、「教育・学習支援業」「生活関連サービス・娯楽業」「医療・福祉」「小売業」となっています。

 

 

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2018年

11月

03日

働き方改革とオランダ型アプローチ

 かつては「オランダ病」と揶揄されたほど経済活力の点で問題を抱えたオランダが、パートタイムと常勤雇用の時間当たり賃金と社会保険の差をなくし、一種のワークシェアリングを全国的に行ったことで「オランダの奇跡」と呼ばれるほどの経済復興を成功させました。

 労働時間の短縮・延長を労働者が申請する権利を認めるなど、労働時間の選択の自由度を高めたことが女性の就業率アップに貢献してきたとされています。

 

 かつては日本同様に男女の役割分担や子育てに関してキリスト教的家族観が一般的であったオランダですが、人口構造の変化から女性がキャリアを持ち、男性も親の役割を果たすために社会が変わるべきという危機感が高まっていったようです。1990年以降、短時間勤務でもキャリア形成を可能とする法制度が確立し、現在、女性の多くが週20~32時間の就労をしており、男性のパートタイムも浸透し総就業人口の4割近くに達しています。職務が明確な「ジョブ型」の働き方がパートタイム雇用を促進させ、多様なダブルジョブの働き方が、個人の職業能力向上に相乗的な効果を生んでいます。

 

 

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2018年

10月

30日

働き方改革と組織開発について

 働き方関連法案の成立から、企業では時間外労働の削減、年次有給休暇の取得拡大と来年4月の法施行に向けて様々な施策を考え、実施していますが、人手不足など多くの要因から、なかなか残業が減らない現実ではないでしょうか。業務の見直しなど業務の効率化に向けた動きは、少子高齢、1億総活躍社会に向けて、仕事と家庭生活の調和、家庭内の役割分担からも企業として準備すべき課題になっています。個人個人の事情から様々なライフイベントで、社内の他の仲間に助けてもらう場面も増えてきます。気軽に相談できる風通しの良い職場環境をつくることも大事です。

 

 働き方改革のもう一つの側面、知識労働による生産性の向上とのバランスも考えていく必要があります。テクノロージーの進化によりAI・機械が人間の仕事を代替し、大きく産業構造が変わろうとしています。企業は人的・物的、あるいは社会的資源に対してより大きな富を生む能力、いわゆるイノベーションが求められます。日本は世界のどの国も経験したことのない高齢社会に入っていきますが、人生100年時代にむけ定年制度や既存の働き方に大きな変化が生まれます。大変革の時代に、決められた仕事を効率よくこなすだけでは企業は生き残れず、個人個人が自己研鑽をし、知的生産性向上を目指すことになるでしょう。そのためには新たな組織開発が必要です。

 

 

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2018年

10月

19日

最低賃金改定に関する企業の動き

 10月1日から中旬にかけて全国都道府県の最低賃金が改定されます。福島県は10月1日から前年比24円引き上げの時間額772円となり最低賃金が時給で決まるようになった2002年度以降で最高額の引き上げ額となりました。最低賃金に抵触する学生アルバイトなどの賃金については、10月1日以降の時給引き上げは実施されていると思いますが、最低賃金額に抵触しない時給引き上げについて実施の時期等、企業全体の人件費上昇による企業収益が懸念されるだけに、他企業の動向が気になるところです。そんな中、帝国データーバンクでは「最低賃金改定に関する企業の意識調査」(2018年9月実施)を発表しました。

 

 最低賃金の改定を受けて自社の給与体系を「見直した(検討している)」企業は44.0%。「見直していない(検討していない)」は40.0%。前回調査2016年9月時点と比較して「見直した」企業の割合は9.0%増と最低賃金改定が従来より見直すきっかけとなっているようです。今回の最低賃金の引き上げ額について、「妥当」が43.8%が最も多く、「低い」(15.2%)「高い」(13.7%)を大きく上回っています。最低賃金改定に伴い収入増加による消費活性化が期待されるところですが、消費回復効果について「ない」とする企業が54.6%、「ある」とする企業は9.0%にとどまっています。

 

 

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2018年

10月

16日

2018年度・回復基調の国内景気と懸念事項

 この度、帝国データバンクは「業界天気図」(動向調査・2018年度見通し)なる景気動向調査に基づく100業界198分野の業界動向について、業界天気を予想し展望をまとめた結を発表しました。2万社超えの企業を対象として、企業業績や各種統計データー、業界ニュースなどから、各業界・分野の展望を天気図として、最も良い「快晴」から、最も悪い「雷雨」の7段階に分類して、帝国データーバンクが総合的に判断するというユニークな企画です。

 

 それによりますと、2018年度の天気予想は、「快晴」が1分野、「晴れ」が27分野、「薄日」が最多の64分野、「曇り」が63分野、「小雨」が20分野、「雨」18分野、「雷雨」が5分野となっています。2017年度と比較して天気の「改善」を見込むのは22分野、「悪化」は10分野とTDB業況指数は53.0と改善は続くものの2017年度と比較して改善ペースは鈍化すると予想しています。業況の改善が見込まれる主な業界・分野は「ホテル・旅館」「工作機械」「繊維」となり、悪化が懸念されているのが「自動車」「石油化学」「医薬品」となっています。深刻度を増す企業の人手不足は、改善が見込まれる「ホテル・旅館」のみならず幅広い業界の影響へと広がり、流通業やサービス業などでも人件費コスト増加が業績に悪影響を及ぼすなど、人材の確保が経営の懸念材料となっています。

 

 

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2018年

10月

11日

増える介護離職とNECの新たな取り組みについて

 少子高齢社会における数々の課題の中で、企業の人材支援を仕事とする小職の悩みの一つが、親の介護のために仕事を辞めざるを得ない「介護離職」の問題です。総務省の「平成29年就業構造基本調査」によると、2016年10月から2017年9月までの1年間の介護離職者数は9万9千人と5年前の前回調査と比べてほぼ横ばいであることが分かりました。2017年1月に介護離職を食い止めるために「介護休業法」が改正されていますが、3年を1期とする第7期介護保険事業計画の今年は初年度にあたり、在宅医療・訪問介護を柱とする地域包括システムが本格化する年になります。介護事業の深刻な人手不足を考えると企業の対策は重要です。

 

 「改正介護休業法」では、これまで介護を必要とする人が家族にいた場合、1人について通算93日の「1回のみ」の介護休業が認められていました。今回の改正では日数通算93日は変わりませんが、回数が3回となり分割して介護のための休業が可能になりました。介護休暇の取得についても「1日単位の取得」の基本原則から「半日休暇」の取得も可能となり「午前中は仕事」「午後は介護」の選択も可能になりました。介護休業と別枠で3年間の間で2回以上の介護のための労働時間短縮措置や所定労働時間外労働の免除など、以前に比べ使いやすくなっています。

 それでも、平均男性約9年間、女性約12年間、家族のみならず誰かによる生活の支援や介護を要する長い期間、どのように社員の離職を防ぐこと対策を講じるかは企業の大きな課題です。

 

 

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2018年

10月

05日

労働経済の分析から見えてくる人材育成

  厚生労働省は、9月28日、「働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」と題する2018年版「労働経済分析」(労働経済白書

を公表しました。働き方の多様化に対応した能力開発や雇用管理の在り方について、さまざまな視点から多面的に分析を行っています。

 雇用情勢の概況は、2017年度の完全失業率2.7%と24年ぶりの低水準となり、有効求人倍率は1.54倍と44年ぶりの高水準にあり、雇用人員判断DIによる2018年3月調査では、全産業・製造業・非製造業のいずれもバブル期に次ぐ人手不足感となっています。

 一般労働者の名目賃金は5年連続、パートタイム労働者の時給は7年連続、増加しています。一般労働者の賃金(平均値)に着目すると、女性・高齢者の労動参加比率の上昇は、全体の賃金水準(平均値)に対してマイナスに寄与しています。

 

 労働生産性の上昇率の低下は、国家的な課題となっていますがIT資本などの投資に加えて、人への投資促進の重要性を訴えています。日本のGDPに占める企業の能力開発費の割合は米国・フランス・ドイツ等先進諸国と比較しても低下傾向にあり、労働者の人的資源が十分に蓄積されない懸念があります。他方、人手不足感が強い企業・業種を中心に人材育成を重視する動きもあり、今後も一層推進されることが見込まれています。製造業や情報通信業などでは、大企業の能力開発費が高いことで企業規模間の格差が生じています。小売業、宿泊・飲食サービス業では、大企業の能力開発費が低く、中小企業の方が高いことが特徴的ですが、全産業でみると能力開発費は大幅に低い水準にあります。

 

 

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2018年

9月

28日

人口構造の変化とイノベーション

 日本に人口急減・超高齢化が経済社会に及ぼす影響として、労働力人口減少による経済規模の縮小や社会保障制度・財政に持続可能性への不安が言われています。くわえて若者の既婚率の低下、少子化が、ピラミッド型の人口構造からが逆三角形(棺桶型)となり、人類史上初めてとなる人口構造へ、日本が世界に先駆けて突入しようとしています。ドラッカーは、イノベーションの機会を捉えるとき、人口の増減、年齢構成、雇用、教育水準、所得など人口構造の変化ほど明白なものはなく、見誤りようがないと言っています。しかも、リードタイムまで明らかです。

 

 20年後の労働力は、すでに生まれている子供たちであり、今日、生まれた赤ちゃんです。40年後に退職年齢に達する人たちは、現在すべて働いています。人口構造の変化が社会に影響をもたらす頃まで、どのようなことが変わり、何が必要となるのかが、予測可能なリードタイムです。このような人口構造の変化が企業家にとって実りあるイノベーションの機会となるのは、ひとえに既存の企業や公的機関の多くが、それを無視してくれているからであると、ドラッカーは言い切っています。(イノベーションと企業家精神)人口構造の変化を示す明らかな証拠「有効求人倍率」の変化を、経済政策(アベノミクス)の成果とする政府の見解が、正に当てはまるようです。

 

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2018年

9月

24日

働き方改革と社会的イノベーション

 自民党総裁選も終わり、「働き方改革」を日本経済再生に向けたチャレンジと位置づける国の動きはさらに活発になると思われます。政府ではこの改革は、日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本人の働き方に対する考え方に手をつける大改革としていますが、正に戦後初めての労働法制の大改革であり、定年延長も視野に、老齢年金受給年齢の変更や社会保障制度の変更も考えられるかもしれません。改革を進めるにあたって、少子高齢化、働き手の現象という人口構造の問題に加えて労働生産性の減少、革新的技術への投資不足など日本のイノベーション欠如が問題視されています。

 

 65歳までの生産年齢人口の減少と社会保障問題、企業の収益率向上をなど課題解決には、在職年数の応じて昇給する仕組みから、仕事を基準とした同一労働同一賃金を基盤とした欧米型の賃金制度を導入する必要があります。これは戦後日本の賃金体系の仕組みを大きく変えることなので、働く人だけではなく経営者にも抵抗があるかもしれませんが、正規・非正規労働に対する格差是正、厚生年金の加入拡大などにより、育児・介護など働く人のライフスタイルに合った就業形態の選択が可能になります。中小企業の継続的な人材確保のためには大事なことです。

しかし、欧米の賃金制度の考え方を、そのまま日本に取り入れることには無理がありますし、企業においても慎重に分析・立案の必要があります。

 

 

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2018年

9月

20日

重要性が増す働き方改革の取り組み

 今年6月、参議院で「働き方改革関連法案」が可決・成立、2019年4月1日に一部法律が施行されることになり、企業の関心も高まっています。厚生労働省が発表した7月の有効求人倍率(季節調整値)は、1.63倍と44年ぶりの高水準となりました。人手不足が続くなか、働き方改革の取り組みは人材の採用や定着、育成ともに業務改善、投資やイノベーションに向け今後ますます重要になると考えられています。そのような中、帝国データバンクでは、8月に「働き方改革に対する企業の意識調査」を実施、全国9918社から回答を得て、調査結果を公表しました。

 

 働き方改革の取り組み状況では、「取り組んでいる」(37.5%)、「現在は取り組んでいないが今後取り組む予定」(25.6%)と6割以上の企業が取り組みに前向きな結果になりました。反面、「取り組む予定はない」(15.1%)とする企業もありました。取り組みの具体的内容は、労務・人事面の「長時間労働の是正」(79.8%)が最も高く、「休日取得の促進」(68.1%)が続き、「人材育成」が56.3%となっています。業務改善(生産性向上)では「業務の合理化や効率化のためのIT・機械・システムの導入」(21.5%)、経営・事業では「従業員の理解を得ること」が高かったようです。

 

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2018年

9月

08日

福祉職員研修

 来週、福島県社会福祉協議会が主催する福祉職員の研修講師を務めます。正式には「福祉職員キャリアパス対応研修過程チームリーダー研修」といいます。これは全国社会福祉協議会が障害・高齢・児童の福祉の全分野に共通して求められる能力開発の基礎研修として開発したものでキャリアパスの段階に応じて求められる能力を段階的・体系的に習得することを目的としています。都道府県単位で同じテキスト、研修体系で実施されますが、研修内容に特徴を持たせるなどは講師に一任されています。

 私は全国的にも珍しく、また福島県内では唯一福祉分野以外の講師なので、コンサルタント・社会保険労務士が得意とする組織や人に関する研修に力点置いて行っています。今年は、「働き方改革推進支援事業」のセミナー、研修の講師も多く行っていますので、改革のポイントと実務も伝えたいと思っています。

 

 研修は今年で4年目になりますが、福祉を取り巻く環境が変化し、受講する職員の皆さんも意識にも変化が見受けられ、毎年、現実の課題や将来の不安など抱える課題が大きくなっているような気がします。私の担当する研修は、中間管理職を対象としています。職責であるチームリーダーとして、研修を終えてから、法人に帰ってから、実務に生かしてもらえるような研修を心掛けています。今日は研修のポイントやグループワークで気づきにつながる話など、テキスト各章のポイント、ポイントで伝えたいことをまとめていました。

 受講生は、福島県内の社会福祉の法人から3日間の日程で参加し、前半後半2名の講師が担当することになります。今年は1グループ多い66名の参加とのことでしたので、発表時間などのスケジュール管理を意識する必要がありそうです。

 

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2018年

9月

04日

今後、活発化する転職活動

 求人情報サイト エンジャパン(株)では、転職サイトを利用している35歳以上のユーザーを対象にアンケートを行い1151名から回答を得、このほど公開しました。それによれば69%の人が異業種転職を検討しており「新しい経験により自分を高めたい」理由が最多となっています。実際に異業種転職者の経験者に「よかった」と感じることを尋ねると、「スキルの向上」「視野が広がった」「仕事の幅が広がった」とする意見が、複数回答方式ですが半数以上が答えています。逆に苦労については当然ですが、「新しい知識を覚えること」「異なる習慣、業界風土に馴染むこと」となりました。異業種転職は、新しいことに挑戦する苦労以上に得るものが多いようです。

 

  1960年代に年率10%を超えていたGDP(国内総生産)成長率が、2000年代以降1%を超える程度に落ち込んでいる国内経済、GDP成長率を雇用の流動化によって、持続的な経済成長につながるのではないかという政府の期待が「働き方改革」の一つの方向性です。転職によって賃金が増加し、個人消費増大への好循環サイクルが現実のものかといえば、近年の「雇用動向調査」でも40歳代以降の人は減少することが多いようです。しかし、20歳~30歳では、転職後に賃金の増加するほうが多いようで、前述のエンジャパンの調査でも、30代の転職理由として「年収水準の高い業界に移りたい」「働く業界に拘りがない」「休日休暇など時間的待遇を改善したいから」などが上位に挙がっています。

 

 

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2018年

8月

29日

パート採用・定着のポイント

 今や正社員、パート社員ともに多くの業種・企業で人手不足の状況です。企業にとってはこれからが正念場、本格的に始まる人手不足地獄にどのように向き合い、どうのような人材活用に仕組みを作っていくのかが企業の死活問題となってきます。パートタイマー募集に関しては、最低賃金引上げ、人手不足による募集時の時給が上がり続け、主婦・高齢者の活躍が期待されるところですが、企業としては働き方や雇用形態など工夫が必要な時代になってきます。働く側のパートを選んだ理由(複数回答)としては、「自分の都合の良い時間(日)で働きたいから(57%)」「勤務時間・日数が短いから(39.4%)」「就業調整ができるから(20.2%)」と企業都合より働く側の都合に合わせざるを得ない状況が垣間見れます。(厚労省:平成28年パートタイマー労働者実態調査より)

 

 生産年齢人口は確実に減り続けていますが、その労働力をカバーしているのが女性(主婦等)であり高齢者です。過去10年間のパート労働者は増え続けていますが、総実労働時間の平均は平成29年度1033時間、約50時間減少しています。(一般労働者2026時間)パートタイマーの働き方として、曜日や時間が短いことが採用のポイントとして定着しつつあるようです。今後も時間や曜日を指定して働く「プチ勤務」が広がりそうですが、1人より2人採用すれば長時間働かせることなく残業代の必要ないとお勧めするのですが、マネジメントが面倒と思われている経営者の方が多いようです。業務のマルチ化を進める、シフトを工夫するなど働き方の考え方を変えることが、政府の進める「働き方改革」の本質ですので、企業にあった施策が必ず見つかるはずです。

 

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2018年

8月

23日

介護離職の対策と企業防衛

 家族で介護が必要になったとき、従来は女性が大きな役割を果たしてきました。しかし、現在では、未婚化や晩婚化、核家族化、女性の社会進出などにより、女性・男性問わずに介護の担い手になる時代です。4人に1人が仕事をしながら介護を担う時代を迎え、私の顧問先・関与先でも社員の介護に関する相談が増え、多くの会社で他人事ではなくなってきています。株式会社インテージリサーチでは、2017年3月に「介護離職に関する自主企画調査」を実施し、2018年追加レポートを公開していますので、この調査結果を参考に企業の対策について考えていきたいと思います。

 

 35~59歳に被雇用者のうち、介護保険制度を利用中・利用はしていないが制度概要を「理解している」と答えた人が4割、名称を知る程度、または全く「知らない」と答えた人が3割と介護保険制度の理解が国民に十分普及していない結果になりました。また、「仕事と介護の両立」を支援する会社の制度は、「介護休業制度」「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「在宅勤務制度」などの導入がなされている企業がある一方で、6割以上の人の会社などで「ない」との結果となり、制度の導入の遅れが目立つ結果となっています。また、雇用形態別では、非正規社員が正規社員に比べて支援制度を利用できないなどの課題も残す結果になっています。

 

 

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2018年

8月

19日

子育て世帯の就業支援について

 深刻な少子化の進展に伴い、子育て問題に対する国民の関心も高まっています。出産費用のほぼ全額助成、乳幼児医療費の無料化、育児休業制度の充実等、子育て世帯に対する社会支援も着実に強まる方向に進んでいますが、今どきの子育てが昔に比べて「楽になった」「ゆとりが持てるようになった」などポジティブな評価は、母親からほとんど上がってきません。労働政策研究・研修機構では「子育て世代のディストレス」と題した調査報告書、「女性の活躍促進に関する調査研究プロジェクト」と題する研究報告書を公開しています。労働力減少期の女性の働き方について、参考になる資料かと思われます。

 

 女性の就業という視点から見ると、結婚や出産を分岐点として仕事をやめる、続けるまたは出産後の再就職の有無など男性よりライフコースは多様にならざるを得ない環境にあります。「第1子出産前後の就業状況」についての調査結果の大まかな傾向になりますが、出産前後から多くが正社員である「正規群」では、出産1年後には80%、3年後には83%の人が引き続き正規として働く傾向にあります。出産前後では、54%が非正規、36%が正規であった「非正規群」グループでは、確率的に出産1年後にはその半数が、3年後には4分3が就業し、その地位はパート、契約・派遣社員等になっています。

 

 

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2018年

8月

14日

直近!、「仕事のやりがい」調査について

画像;仕事のやりがいに燃える会社員

エン・ジャパン株式会社では運営する「入社後」まで見据えた総合求人・転職支援サービスHP「エン転職」の登録ユーザーを対象に「仕事のやりがいと楽しみ方」についてアンケートを実施し9297名の回答を得て、今月9日、調査結果を発表しました。それによりますと、「仕事において、やりがいは必要だと思いますか?」の問いでは、回答者の96%が必要だと思うと回答しました。その理由を問うと「仕事そのものが充実するから」「自分の成長感を得たいから」「自分の存在価値を感じるから」が上位3位になっています。男女間の大きな差はありませんでしたが、女性がやや自己内面性を重視し、仕事を楽しもうとする傾向が強いようです。

 

 「仕事において、やりがいを感じることを教えてください?」との問いには、「お礼や感謝の言葉をもらうこと」「仕事の成果を認められること」が上位2位になっています。着目すべきは男女間で、10ポイント以上の差があることです。お客さん喜んでもらえたこと、同僚からの仕事を認められたエピソードなどがありますが、やはり女性には「しっかり言葉で、感謝や仕事の成果を認めることが大事」です。アンケートでは5位の結果ですが、「自分の成長を感じること」では、男性41%に対して女性51%と自己啓発や職業教育に関心を持たれていることが覗えます。働き方改革でも、女性のリカレント教育などの個人の学び直しについて支援が実施施策とされていますので企業としても導入の検討が必要なようです。

 

 

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2018年

7月

31日

企業の「学び直し」の実態と意識について

 我が国では、労働力人口の減少や技術革新の進展など社会環境の変化により、雇用や人材育成などの社会政策の変化のみではなく個人の就労意識の変革も求められています。そのような環境の中、第一生命ホールディングス(株)のシンクタンク(株)第一生命経済研究所では、2000人を対象とした「人生100年時代の働き方に関するアンケート調査」を実施し、民間企業で正社員で働く男女の職業能力開発(学び直し)の実施状況について分析を行っています。

 学び直しを「現在、行っている」11.3%、「現在は行っていないが、過去に行っていた」14.6%となり学び直し経験者は4人の1人という結果になりました。

 

 「これまで行ったことがないが、将来に行おうと思っている」という実施希望者が24.7%いる反面、「行うつもりがない」(46.6%)と回答した人が約半数に上ります。それでは学び直しに消極的な層の就業意識の質問では、「自分はどのような仕事がしたいかわかっている」「仕事を通じて自分を高めたい」とする回答が男女とも約半数と、学び直しを実施している層との差は、10~30ポイントと大きな差がありませんでした。

 大きな差が出たのは「長く働き続けるためには学び直しが必要である」「長く畑r機続けるために、学び直しをしたい」の質問では、学び直し経験者は7割以上、学び直しを行うつもりがない人は3割が回答しています。

 

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2018年

7月

24日

テクノロジー活用と労働時間の意識

 NTTデーター経営研究所は、2015年より実施している働き方改革の企業の取り組み状況調査についての結果を発表しました。今年の調査ではRPAなどのテクノロジーの活用やHRテックに対する意識について調査が行われ、今後の働き方改革の方向性が垣間見れる内容ではないかと思われます。働き方改革に取り組む企業は、年々増加し、今年度は38.9%となっています。ところが、企業規模でみると1000人以上の企業では62.3%の企業が取り組んでいるのに対して、従業員100人未満の中小企業では、わずか17.7%と残念な結果になっています。

 

 業種別では、金融保険業、通信・メディア業は55%以上、情報サービス、製造業40%以上の取り組みとなっており、運輸・建設、不動産、教育・医療・その他サービス業でも31%~約34%となっています。取り組んでいる企業の40%以上の従業員が「休暇取得の推進」「働かい方改革に対するトップマネジメントの発信」や「労働時間の見える化」などの実施内容について継続を要望しています。改革を取り組むうえで「就業時間外の同僚・上司からの緊急性のないメールや電話の対応あり」30%以上の人が対応せざるえないと答えており、社内コミュニケーションや会議のありかた、ルール化の検討が必要としています。

 

 

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2018年

7月

18日

働き方改革関連の助成金について

画像;復興された相馬市大洲海岸

 暑い日が続きますが少しでも涼しく感じるように、写真は復興された相馬市大洲海岸の湾岸道路からの撮影です。この道路を走ってみると東日本大震災の凄さを改めて感じるとともに、あの日から福島県を含む被災県の自然や生活環境は大きく変わったことを実感せずにはいられません。西日本の豪雨災害でも多くの方々が被災され大変な思いをされていますが、震災当時の全国からのご支援を思い出し、感謝の気持ち、微力ですが自分ができることからしました。早期の復旧・復興を願っています。

 

 最近の人手不足や働き方改革を巡る時代の変化に、人手不足の対策や制度の改定、規則の変更などのコンサルタントの仕事が増えています。特に多くの企業で深刻なのが、人手不足の対応で小規模な企業であればあるほど一人の力が大きいのでより良い職場環境にするために何をすべきかを経営者と相談しながら進めています。私の大きな変化として、制度を変えるにしても新たな仕組みを導入するにしても、使える助成金がないか調べるようになったことです。以前は、助成金ありきのコンサルタントはしないことにしていたのですが、人手不足で労務コストの上昇や働き方改革推進から、前向きに人事労務の改革を進める企業様に対して、もし要件にあう働き方改革関連の助成金があれば申請することをお勧めしています。

 

 

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2018年

7月

13日

急増する人手不足倒産!

 さまざまな業界で人手不足を訴える企業が増える中、帝国データーバンクでは、従業員の離職や採用難により収益が悪化したことを要因とする倒産(負債1000万以上、個人事業含)を「人手不足倒産」と定義し2013年より集計・分析しています。

 2018年(1~6月)では、70件発生し件数では3年連続で前年同期を上回り、調査開始以降、半期ベースで最多となり年間合計でも最多となりそうな勢いです。業種別では「サービス業」が最多の19件で前年同期比26.7%増加となり、調査開始以降の累計でも「道路貨物運送業」「老人福祉事業」「木造建築工事」と人手不足の苦しむ業界が上位になっています。

 

 業種別の倒産要因として、「道路貨物運送業」では景気回復や通販市場の拡大など配送需要が高まってもドライバーの確保が追い付かず新規受注難から指揮繰りの悪化をまねくケース、「老人福祉事業」でも、スタッフの確保が追い付かず十分な介護サービスが提供できなかった理由などがあります。「木造建築工事」では、施工現場での職人不足による受注減や外注費の増加など理由となりますが、人手不足に陥る企業の特徴として勤務する中間管理職の離職に端を発しての離職連鎖が多くみられます。「人手不足」は企業にとって大きな問題ですが、労働者にとっては「転職バブルの到来」で給与アップの機会でもあり、政府がすすめる「働き方改革」の目指すところでもあります。

 

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2018年

7月

05日

2018年度賃上げの動き

 6月26日、厚生労働省の中央最低賃金審査会(厚労相の諮問機関)は2018年度の最低賃金改定に向けた議論を始めました。2017年度は全国平均で前年度比25円増の時給848円となりましたが、地方と大都市の格差は拡大し、地方を中心に働き手の流出を防ぐために格差是正を必要とする声が広がっており、今年度の対応が注目されるところです。そんな折、28日に全労連や中央労連でつくる国民春闘共闘委員会は、単産・地方代表者会議を開き2018年春闘の中間総括を確認しました。

 

 5月25日時点の登録組合の賃上げ集計としながらも、前年同期で190円増の5479円(回答を引き出した467組合)、全体の賃上げ集計でも単純平均で前年386円プラスの5075円(回答額提示のあった883組合)となりました。非正規労働者の状況についても、時間額での引上げ報告があった単純平均額が22.8円となり前年より3.1円増えています。全体の4分1で定期昇給+ベアを獲得した実績を踏まえ、「賃上げの動きが産業・規模・地域を超えて広がっている」と評価しています。

 今後の最低賃金改定に向けた動きに、何らかの影響及ばすことは間違いありません。

 

 

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2018年

6月

27日

地方都市の若者が働く場の問題について

 生産年齢人口の減少が大きな課題になっていますが、全国的に雇用情勢の改善傾向が続くものの、東京一極集中の傾向は継続し、地方では人口減少、過疎化は特に深刻になってきています。地方からの若年者流失、人口減少傾向は地域社会の存立危機の課題と意識せざるを得ない状況になっています。若者が地域に定着しない大きな問題の一つは地域の就業機会であり、地元に働く場のないことが一つの要因とされ、行政、企業に対して若者が地域に定着していける「仕事づくり」が求められています。

 

 地方都市における課題と取り組みについては、賃金・労働時間などの労働条件面で求人と求職者の希望が折り合わないミスマッチが顕在化しているといわれます。賃金水準が低いこともありますが、地方では事務職等のオフィス勤務の仕事が限られ、医療福祉、介護や飲食店など夕方・夜間勤務や土日勤務のともなう仕事の割合が大きくなってきます。2018年「子供・若者白書」でも報告されていますが、仕事より家庭・プライベートを優先したい若者が増える傾向にあり、働き方は暮らし方そのものと考えています。働き方改革関連法案の審議を待つまでもなく、AI活用、時短など若者定着に向けた企業の取り組みは直ぐにでも必要なようです。

 

 

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2018年

6月

20日

ハマキョウレックス事件と賃金制度

画像;渋滞する高速道路

 6月1日、非正規労働者の待遇格差を巡る裁判(ハマキョウレックス事件)の最高裁判決が言い渡されました。契約社員やパート、嘱託社員などのいわゆる非正規社員と正社員との不合理な待遇格差を禁じる労働契約法第20条(以下、「労契法」)を巡る裁判で、手当の格差について「一部・不合理」とする判断を示しました。正社員と非正規社員では、就業規則が別個に作成されていましたが、労契法20条に違反する場合でも、正社員の就業規則と同一になるものではないと、地位確認請求は退けられました。

 

 今回の判例では、労契法20条に定める不合理判断について、正社員に支給される手当について非正規社員を不支給とするのは違反として、高裁にて認定された4手当と新たに「通勤手当」について高裁判決を破棄し、差戻しました。労契法20条では「職務内容(業務・責任)」「職務内容・配置(人材活用の仕組み)「その他の事情」を考慮して判断することになっていましたが、今回の判決で業務・責任と人材活用のしくみに違いがあった場合でも、均衡待遇は求められることが示されました。支給に合理的な理由がなければ、非正社員にも手当など支払う必要がありますし、支給内容に方向性・合理性を持った賃金制度でなければ裁判で負けることがわかりました。

 

 

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2018年

6月

12日

人材不足時代のシニア戦力期待

 国会で審議中の「働き方改革関連法案」には、少子高齢化による労働人口減少、人手不足を見据え高齢者雇用の制約要因の減少など高齢者活躍のための法案も多く含まれています。この方向性は、人手不足に悩まれる中小企業・小規模事業者の人手不足のチャンスと取られてよいのではないでしょうか。平成29年高齢社会白書によりますと、労働力人口に占める高齢者の比率は上昇をつづけ、平成28年の労働力人口6,673万人に対し、65~69歳450万人、70歳以上336万人で労働力総数に占める高齢者は11.8%となっています。

 

 現在仕事をしている高齢者の4割は、「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答しています。70歳くらいまでもしくはそれ以上との回答を合計すれば約8割が高齢期であっても高い就業意識をもっていることがうかがえます。リーマンショック以降の数年間は、特に60~64歳の完全失業率は上昇していましたが、2016年以降は15歳以上の全年齢計と同水準になっています。今後、人手不足からシニ活用が注目されることは予測できる同時に、働き方改革においても2020年まで65歳定年引上げ、70歳までの継続雇用義務が予定され、シニアの求人市場でも不足感が高まると思われます。

 

 

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2018年

6月

04日

変わる!新入社員の意識

 日本生産性本部は5月24日、2018年春に実施した新入社員意識調査の結果を発表しました。この調査は、1990年より継続的に実施しており今回が29回目、有効回答数は1914通と経年の新入社員の意識の変化を知るのには有効な調査かと思います。今年の新入社員へ「あなたにとって、今の会社は第何志望でしたか?」の質問に対し「第一志望」4年連続で上昇し初の8割超え(80.6%)過去なりました。過去20年間で最低であった2000年(50.5%)に比べ30,5ポイント増加しています。「今の会社に一生努めようと思っている」に質問には、50.8%と2000年に比べて30ポイント以上上昇しています。この傾向は過去10年変わっていません。

 

 今年の新卒者の傾向として大手・安定の志向が強いといわれています。2000年は、長い不況時代と就職氷河期などのつらい時代を目の当たりにして、職業生活や将来に希望が見いだせずに就職に対する意識に大きな変化が生まれたと年といわれています。近年の新卒者への質問で、「職場の人たちから職場の飲み会に誘われました。同時に友人からも同日の飲み会の誘いがありました。このとき、あなたは・・」・「職場の飲み会に出る」(2018年:82.3%、2000年:57.5%)、「友人と飲み会に出る」(2018年:17.7%、2000年:42.5%)と社内コミュニケーションを大事にしていることが分かります。

 

  

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2018年

5月

29日

4月の正社員不足は過去最高。

画像;駅エスカレーターでホームへ向かう人々

 2017年度の有効求人倍率が44年ぶりに高水準を記録するなど、例年、4月は人手不足感が緩和する傾向がみられる一方で企業の人手不足間は継続、労働需給はひっ迫度を増しています。この度、帝国データーバンクでは、人手不足に対する企業の動向調査を実施、約1万社の回答についての結果を発表しました。人手不足に伴う供給制約が出始め、生産年齢人口の減少が日本経済成長の懸念材料として現実性を帯び始めています。労働環境は求職者側に明るい状況となっており。就業機会の拡大や労働者の賃金上昇につながる好材料となっています。

 

 正社員が不足している企業は49.2%(昨年比5.5P、一昨年比11.6P上昇)となり4月としては過去最高を更新しました。業種別ではソフト受託開発などの「情報サービス」(69.2%)でトップとなり、「運輸・倉庫」「建設」「飲食店」など6業種で6割台、1年前より10P以上増加する企業があるなど人不足が急速に高まっています。非正社員では企業の32.1%(昨年比2.5P、一昨年比7P上昇)が不足していると感じています。「飲食店」「飲食料小売り」で7割を超え、上位10業種中6業種が小売りや個人向けサービスでの不足感が強まっていまう。規模別では大企業の不足感が一段と強まっているなか、小規模企業でも人手不足が拡大、深刻化しています。

 

 

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2018年

5月

23日

ヤマ場を迎える「働き方改革」関連法案

画像;工場で働く人

 国会は今日23日、安倍晋三首相が今国会の最重要法案と位置付ける「働き方改革」関連法案の衆院厚生労働委員会での採決をめぐり、与野党の攻防が終盤国会最初のヤマ場を迎えます。野党の立憲民主党と国民民主党は8日、政府の「働き方改革」関連法案の対案を国会にそれぞれ提出しました。高収入の専門職を残業時間規制から外す高度プロフェッショナル制度(高プロ)を導入せず、終業から始業まで一定の休息時間を空ける勤務間インターバル制度の導入を企業に義務付ける。いずれも労働者保護を前面に打ち出した内容となっています。

 

 政府は「働き方改革」を経済再生に向けたチャレンジと位置づけ、働く人の視野の立って、労働制度の抜本的改革を行うことで、働く人一人ひとりが将来の展望を持ち得る企業文化や風土の変革を目指すことを、基本的な考え方に置いています。政府の諮問機関である「働き方改革実現会議」では、働く人の賃金などの処遇改善や時間・場所などの制約の克服、キャリアの構築を進めるうえで働く人の視点に立った5つの課題を洗い出しています。それを踏まえて9つの検討テーマと現状の分析を行い、19の対応策を提示、2,017年から10年間のガイドライン、ロードマップを提示しています。今回の働き方改革では、ガイドラインが先行して後追いで法改正の準備を進めるという異例の対応を行っています。

 

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2018年

5月

11日

専門的・技術的分野の外国人人材の受け入れ

 4月26日、日本・東京会議所は、新たな在留資格「中間技能人材」の創設に向けて、「専門的・技術的分野の外国人材受け入れに関する意見」を公表しました。日本商工会議所が今年3月に実施した調査において、人手不足と回答した企業が、4年連続上昇し66.7%に達しています。また、調査では中小企業が求める外国人材は、「一定の技術を有した専門職種」または「即戦力になるミドル人材」多く、各業界、企業から受け入れを求める「生の声」が、多く聞かれる背景があるようです。これらの要望に沿った外国人材を、「中間技能人材(仮称)」として、新たな在留資格を創設することを提案しています。

 

 2017年11月28日、改正「主入国管理及び難民認定法」において在留s資格に「介護」が創設され(後日、解説します)、偽装滞在者に関わる罰則の整備を含めた対策の強化がされました。外国人労働者の雇用に当たっては、「専門的・技術的分野の外国人」を原則とし17種類の分野が限定されており、中小企業の求める人材との要件との不一致が今回の政府・関係省庁への要望・意見となったようです。具体的には、全業種を対象とせず、人手不足の深刻な業種・分野を受け入れの可否を含め総量を検討し、有効求人倍率等の調査結果により、人手不足の一過性でなく将来改善の見込みがないことを判断基準にすべきことを提案しています。

 

 

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2018年

5月

03日

適材適所に関する実態調査

画像;夕暮れのビル

 リクルートマネジメントソリューションズでは、300人以上の企業にが勤務する25歳から49歳までの一般社員・管理職を対象に「職場における適材適所に関する実態調査」の調査報告の結果を発表しました。

 規模の大きい企業特性ということだけではなく、経営側と一般従業員との関係において中小企業の人事制度にも有益な情報と思われます。

 自分にとって適材適所の実現状況について「会社・職場・仕事・上司」の4項目ついてその適合度をたずねた所、そのすべてで「とても合っている」との回答は1割に満たない結果となりました。

特に上司については、3人に1人は合っていないと考えているようです。

 

 管理職が部下の適材適所をどのように支援しているかについて質問では、「それぞれの部下に合った仕事の割当を行うように心がけている」(肯定意見91.8%)「部下の強み弱みを理解するようにしている(肯定:86.1%)「部下の志向を理解するようにしている」(肯定:80.7%)の上位結果となりました。

 キャリア意識が高い上司か低い上司かの違いが部下に対する支援行動の差に表れ「部下の強み弱みを理解する・・」ではキャリア意識高群(95.7%)に対してキャリア意識低群(68.4%)と明らかな違いがあります。「部下の今後のキャリアについて話し合う機会を持つようにしている」では、87.2%(意識高群)、47.4%(意識低群)となり、コミュニケーションの違いが明らかです。

 

 

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2018年

4月

18日

介護助手事業について

 今月9日、経済産業省から「将来の介護需給に対する高齢者ケアシステムに関する研究会」の報告書が公表されました。高齢者介護に関しての所管は厚生労働省ですが、経産省では日本の生産年齢人口の減少に伴い各産業では深刻な労働力不足を招く可能性があることを危惧しています。この流れは、高齢化に伴い需要増加が見込めれる介護サービス分野において顕著で介護サービス不足が、家族介護を理由とした離職を招き、各産業における労働力不足に拍車をかけるとしています。

 

 具体的な検討の方向性としては、社会参加を中心とした介護予防の促進を一つの柱として、介護サービスにおける高齢者を中心とした就労促進(人材確保)の方策を検討するとしています。高齢者が参加したいと思うような社会参加の場、サービスの開発を民間事業者などの民間活力を活用したコンテンツ、新事業の創出などが提案されています。地域の社会参画の場やサービスの一元的情報提供ツールの構築など、議論は始まったばかりで今後の対応に期待するところです。

 

 

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2018年

4月

14日

春闘から見る中小企業の雇用対策

 連合は4月6日、2018年春闘の第3回回答集計結果を公表しました。従業員300人未満の中小企業が300人以上の企業を賃上げ率で上回る結果となりました。単純な比較はできませんが、ベースアップなどの賃上げ率の明確な1643組合で、300人以上が額1681円(率0.54%)、300人未満では額1570円(率0.62%)となり、中小企業が働き手不足の現状から、賃金水準にこだわって交渉を進めている結果とみています。「働き方の見直し」でも、長時間労働の是正うあ均等待遇に向けた取り組みなどで前進回答がみられています。

 

 非正規労働者の時給引き上げ状況では、単純平均賃上げ額で25.67円となり、平均時給は単純平均で989.90円となっています。今回の集計では、すべての労働者の立場にたった「働き方」の見直しに関する取り組みについても、要求と回答、妥結状況をまとめています。長時間労働の是正の関する取り組みでは、「36協定の点検や見直し」について、1388件の要求があり、618件が回答、妥結しています。「時間外・休日割増引き上げの取り組み」640件の要求、81件の回答、妥結を得ています。「無期転換の促進、ルールの周知徹底、雇い止め防止」1210件の要求、674件の回答・妥結など職場の均等待遇実現に向けた取り組みでも一定の前進が図られています。

 

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2018年

4月

04日

働き手不足時代の雇用の変化

画像;自転車置き場

 この度、労働政策研究・研修機構(JILPT)

では多様な就業実態に関する政府統計である「就業形態の多様化に関する総合的実態調査」(平成15年~平成26年の過去4回)の個票データーの再分析から将来的な影響などを検証する報告が発表されました。様々な「雇用の多様化」に進展がみられる中、契約社員、派遣労働者、パートの非正規形態が3つとも活用されている事業所はごくわずかで、パートのみ活用されているの事業所が全体の半数程度、以外は一つまたは二形態を活用している事業所はわずかという結果が見えました。

 

 企業の従業員全体に占める3つ非正規形態で、将来の雇用影響について興味ある予測をされています。「契約社員」は教育・学習支援業、社保・福祉・介護などの業種で活用されることが多いようですが、臨時・季節的業務量の変化や雇用量調整、賃金の節約などの理由が多いようです。良質な人材確保、仕事の責任感維持がプラス傾向として動くようです。「派遣社員」情報通信業や金融・保険業に活用が多く、長い営業時間・景気に応じた対応のためや正社員の重要業務の特化などが挙げられます。良質な人材の確保が見込まれているようです。「パート」宿泊・飲食サービス、小売業などのサービス業に多く、営業時間や景気に応じた雇用量の調整として活用されることが多いようです。マイナス面の課題として、正社員との人間関係や職務分担が挙げられます。

 

 

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2018年

3月

27日

宿泊業の人手不足対策について

 宿泊業は若者の力が不可欠な業界ですが、宿泊・飲食サービス業の新卒者の3年以内離職率が

全産業の中で最も高く、50.2%と全産業平均32.2%を大きく上回っています。(平成28年雇用動向調査:厚労省)離職率の高い課題としては、休日日数が少なく連続した休みがとれないことや宿泊業特有な夜勤や早朝シフトなど長時間労働をせざるを得ない過酷な勤務体制にあるようです。仕事だけではなく生活も重視しできる働き方を希望する若者が増える中、彼らの要望に応えることが宿泊業に課せられた課題ではないでしょうか。

 

 とは言っても具体的な経営課題として、施設の老朽化や宿泊単価の低下、資金不足など設備投資の必要性を意識しながら対応が困難とする事業者が多いとする調査結果もあります。震災以後、年間宿泊者数を年々増加傾向にありますが、業界労働者数はほぼ横ばいにあり仕事の増加に人手が追いつかない現状のようです。しかし、宿泊者が予約の際重視することは「宿泊料金」「食事内容」「部屋の内容」などの全体的なバランスがとれていること、コストパフォーマンスの高い施設が望まれます。顧客の高い品質サービス提供の期待に応える企業の対策は従業員一人ひとりの就業意欲、サービスマインド、スキルを恒常的に高めることだと思います。

 

 

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2018年

3月

20日

仕事の課題解決力を磨く

 仕事で発生する多くの問題で、そのままに放置すれば現在、将来に大きな影響を及ぼす可能性がある問題、解消すべき問題を課題といいます。問題とは経営理念や企業の目標などから、組織の「あるべき姿」と「実際の姿(現状)」のギャップのことです。日常業務でのあるべき姿は、「決められた方法で正しく仕事を行うこと」です。決められた手順で決められた成果に達しているか検証し、改善を行う。事実を正確につかむことが課題解決力を磨く第一歩です

 

 現代のAI技術等の急激な進展などの環境変化は、既存の解決策では通用しないことも多くあり、現状の仕事を良しとせず将来発生するであろう問題も視野にいれ、課題を見つけていく必要があります。時系列で考えれば「今起きている問題」と「あるべき仕事のギャップによる近未来の問題」「将来の企業存続に影響ある問題」の3つが考えられると思います。

 階層役割別に課題解決への取り組みが違うと思われがちですが、社員数の少ない会社では、問題を共有し「構造化」して、組織として解決する方が課題の本質も見えスピード感をもって取り組むことができます。

 

 

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2018年

3月

15日

企業の成長はシニアに活躍なしに考えられない?

画像:スーパーで働くシニア世代

 急速に進む少子高齢化ですが、福島県では既に65歳以上の高齢化比率が30%を超え、労働力人口の減少が明らかになってきました。全国的にも現在の傾向が進むのであれば、今から42年後の2060年の総労働人口は現在の4割も減る予測がされています。そんな状況下で、近年注目されているのが「シニアの労働力」です。平成25年4月施行されています「高年齢者雇用安定法」により、企業に課せられた65歳までの雇用に関する努力義務によって60歳~64歳の男性72.8%が就業しています。今後は65歳以上の高齢者雇用も増え、またシニア労働者の積極的に活用することが企業の成長に結びつくものと思います。

 

 労働力不足がさらに深刻化する中、ミドル・シニア層(40~54歳、55~69歳)には企業組織を支える中核的な役割を期待する傾向が強まっています。石山恒貴・パーソナル総合研究所(2017)「ミドル・シニアの躍進実態調査」によれば、仕事上の役割・責任の達成度、成果やパフォーマーとしての役割に関する5設問について、すべてイエスと答えた「躍進層」が21.2%(回答2300)の回答を得たそうです。年齢層では、55歳後半以上60歳代では、躍進層が全体平均を超える結果となり、部長など上位役職者にその傾向が強いようです。シニアには「過去の経験を通じて得た教訓により、自己のノウハウとして築き、違った局面でも適応できる行動特性」をもっています。

 

 

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2018年

3月

07日

働き方改革は仕事時間の使い方から

画像;パソコンに向かうメタボタイプの男性会社員

 働き方改革には、主婦や高齢者、短時間労働者など根本的な働き方の多様性が必要だといわれます。中小零細の企業では、人材の不足や中途採用の困難さから正社員の長時間労働の問題が浮き彫りになってきています。働き方改革の目指す方向は、労働の時間から「ジョブ型(職務)」への雇用転換を図り、あなたはこれとこれをやってくださいという仕事の単位「タスク(課業)」を分担管理することです。

 

 工場などでは「職務記述」による課業管理は比較的取り入れやすいですが、例えばホワイトカラーである営業職で詳細な職務記述で管理しようとすれば「それ以外はやらない」仕事の進め方になりかねません。役割による「権限と責任」からも包括的、抽象的な概念としての職務の記述は必要になりますが、その職務範囲は厳格に特定せずに、バランスに気をつけながら弾力的に自己決定ができる制度にする必要があると思います。欧米のように「ジョブ型」の雇用管理になれていない日本人にはわかりにくい働き方ですが、仕事時間の使い方の意識改革から始めるのが良いかもしれません。

 

 

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2018年

3月

02日

若手社員と創るイノベーション

画像;ワークショップの風景

 平昌オリンピックの日本選手の活躍は素晴らしく、私もそうですが、多くの日本人が感動したことと思います。今の若者の新しい時代を見据えた価値観は、私たち大人といわれる世代にも学ぶべきことが、多くあると思っています。様々な情報があふれる時代ですが、彼らの考え方はどんどん本質的になっている印象があります。「この仕事は何のために?」にという問いに適切に応えられないと動けないことも・・理解すれば、良い動きをしますし、学びを重ねていきます。過去4年間、社会福祉法人での研修講師を務めた経験を書きたいと思います。

 

 当然ですが、社会における経験が不足している若手社員は仕事に対する自信はありませんが、「社会のために役立ちたい」「自分の能力・個性を生かしたい」「技術を覚えたい」という意識は年々高まっています。(日本生産性本部調査)私の研修は、現状課題の要因の分析から解決まで対策をグループで協力しあって作り、発表します。ファシリテーターによる全員合意によるブレストルールによる会議です。経験がないとできない会議の進め方ですので、事前の導入研修で、ドラッカーのマネジメント思考と演習、職務行動評価のビデオ演習を行います。この事前研修で、企業のミッション、ビジョンと自分たちの役割行動の方向性が腑に落ちるようです。

 

 

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2018年

2月

23日

2019年、新卒者採用傾向

 2018年3月卒業予定の求人倍率は、大卒者で推計で1,78倍、高卒で2,08倍となり人手不足が新卒採用にも現れてきました。この傾向は、当分続くようで就職情報サイトのディスコによると「人数の確保より学生の質を確保する」と答えた企業は74.4%と就職氷河期(2010~2011)に90%超えていた同質問に対して20ポイント下落、初めて7割台になりました。売り手市場が続き採用人数が確保できない企業が事業(人材)計画に差しさわりが出始めていると分析しています。

 

 

 新卒者採用に関して今年より「増やす」と答えた企業が30.8%、「減少」8.5%を大きく上回っています。この傾向は、リーマンショック後の8年連続で、2019年卒の採用活動の予定時期については、面接開始のピークは「3月下旬~4月中旬」、内定出しは「6月上旬」に開始が最も多かったようです。学生優位の「売り手市場」が続いていますが、リクルートホールディングス調べのデーターでは、大手企業と中小企業では求人倍率での差があり、2018年の大手企業では、前年より「買い手市場」化が進み、むしろ狭き門となっています。

 

 

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2018年

2月

18日

65歳以降の就業促進と企業対応

画像;駅の改札

 先日、政府が新たな高齢社会対策大綱として、65歳以降も長く働き続けてもらい経済の支え手として活躍できるエイジレス社会を目指すことを宣言しました。公的年金の受給開始年齢の選択制や高齢者の起業支援などが盛り込まれるようですが、当事務所にも65歳以降の継続雇用や中途採用の質問・相談など、近年の「働き手不足」から一つの対策として検討を始める企業様が増えています。ハローワークの求人申し込みでは、特定求職者雇用開発助成金(生涯現役コース)対象として65歳以上の中途採用を積極的の推進していますし、来年度の助成金制度でも、継続されるのことで話し合われているようです。

 

 総務省の労働力調査では、65歳以上で働く人の7割以上が非正規社員で自分の都合の良い時間に働くことを希望する社員が多いようです。労働政策・研修機構の2015年「60代の雇用・生活調査」では、65歳以降の継続雇用で労働条件や健康面などで何らかの基準を設けている企業が5割を超えているとの調査結果が報告されています。65歳以降に雇用される社会を形成するためには、継続雇用あるいは中途採用による労働市場は、企業の雇用管理の在りようによって決定されるもの面が大きく、企業が必要とする知識や能力など将来に向けた議論が活発化すると思われます。

 

 

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2018年

2月

13日

今年の中途採用は・・より困難に!?

 このほど、リクルートワークス研究所では、正規社員の2017年度上半期の中途採用実績、2018年度の中途採用の見通しに関する調査結果を公開しました。2018年度の中途採用は大企業を中心に増加の見通しで、2017年度上半期は、人員を「確保できなかった」企業が「確保できた」企業を上回り、業種により人員の確保が難しい企業の割合が高くなっている現実が明らかになりました。「確保できた」から「確保できなかった」を引いた「中途採用確保D.I.」は、建設業(-31,6%)、飲食サービス業(ー29,2%)、運輸業(-27,7%)などが低い水準にあります。

 

 中途採用における人員確保の経年比較を見てみますと、2013年上半期調査開始から、2017年上半期の「中途採用確保D.I.」では、調査開始以来、初めてマイナスポイントとなり、あらゆる業種で正規社員の中途採用が困難な状況が明らかになりました。中途採用において、人材が確保できなかった企業に対して、影響を調査した結果、全体として「事業に深刻な影響がでている」(5,9%)、「事業に影響が出ているが対処できている」(32,9%)、「現在影響がないが、継続すれば影響がでてくる」(50,6%)と、人材不足に関する企業の影響は避けられない現実で、AIなどの代替が難しい労働集約型の業種では深刻なようです。

 

 

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2018年

2月

06日

福沢諭吉の考えるビジネスとは・・

 「天は人の上に人を造らず、人の下に人を造らず」のフレーズで始まる「学問のすすめ」は、あまりにも有名で多くの人が知っていると思います。天が人を生み出すにあたって、人は同じ権利を持ち、生まれによる身分の上下はない・・・と言われていますが、現実は貧しい者も富める者もいて、雲泥の差ほどの違いがあるのは「学ぶものと学ばぬものの差」であるというのが、福沢のいう「学問のすすめ」です。始まりのフレーズの印象から、政治や哲学の本かと思いきや内容は日々の仕事に使えるビジネス書といっても過言でないかと思います。具体的に学ぶ学問は「実際に生かせる学問」つまり実学を奨めています。

 

 「読書で学んだことは実際に行動に移してこそ価値がある」課題を解決するために学び、行動することの大事さを訴えています。また現場での問題の観察や当事者へのインタビューなどの「観察をすること」や、物事の道理を推し量って「推理すること」、人に自分の考えを伝え知見を交換する「他人との議論」の重要性も唱えています。幕末から明治へと欧米列強と対峙しながらも、様式建築や鉄道、産業の振興など多くの文明を開花させた当時の政府に敬意を払いながらも、学問をやるものの使命を実際の事業として実行することを勧めています。

 

 

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2018年

1月

29日

ストップ!・・残業ありきの働き方。

画像:駅のタクシー乗り場

 今国会でも注目の働き方改革の残業時間の規制法案です。通常期は従来の月45時間として、繁忙期は月平均60時間を超えないことを前提の月100時間を上限とする内容です。野放し状態の、特別条項付き36協定から考えれば改善とする意見もありますが、繁忙期の100時間は過労死ラインと言えます。月45時間、年間360時間の残業時間についても考えてみれば、家族にすれば平日はほとんど一緒に食事がとれない状態で、会社も働く人も当たり前のように受け入れています。欧米では考えられない日本人に働き方・・本当にこれでよいのでしょうか?

 

 最近、注目されているのが社員7人の町工場「吉原精工」の吉原会長が書かれた「町工場の全社員が残業ゼロで年収600万円以上もらえる理由」(ポプラ社)です。1980年創業、順調な経営から繁忙期は月80時間の残業が当たり前の今なら「ブラック企業」から、3度の倒産危機を乗り越えて実行した働き方改革の実話です。倒産危機のたびに苦渋の選択でリストラを進めながら融資を受けてきたのですが、2008年のリーマンショックはさすがにリストラをせずに社長含め全員が月30万円で乗り切ろうとしたそうです。お金がないのなら時間をくださいとの社員の声に残業ゼロの働き方改革を推し進めたそうです。

 

 

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2018年

1月

22日

中小企業の人材育成と未来像

画像;足場解体をする建設作業員たち

 中小企業基本法では、資本金および常時使用している従業員数によって中小企業の定義していますが、一般的には従業員300人以下の企業を言うようです。その中小企業の大半を占めるのが従業員数20名未満の「スモール・ビジネス」と呼ばれる企業群です。日本の就業者数の中で相当な比重をしめる企業群ですが、能力開発やキャリア形成の実態や働き方に着目した調査・研究、大企業との比較・課題を明らかにしたものが少ないのが現状です。昨年、JILPTにおいてアンケート調査の結果より課題と可能性についての報告がされています。

 

 スモール・ビジネス20人未満の企業数の推移は1999年から15年間で102万社が減少し、そのほとんどが10人未満の企業(97%)というのが実態です。同様に有業者指数の推移では、全就業者数は2012年以前20年間で2%の減少ですが、従業員10人未満では30%の減少です。スモールビジネスの大半を占める従業員10人未満の企業セクターでは50歳以上の有業者の比率が6割に達し、20年前の日本の産業社会における経営者・従業員のモチベーションの高さから「活力ある多数派」と呼ばれた過去から大きく変わったようです。それは、スモール・ビジネスの人材育成・能力開発の取り組みにも現れています。

 

 

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2018年

1月

19日

有能な人材は会社が育てる。

画像;スマートフォンに上にビジネスマンの人形

 つい最近、グーグルの元人材開発担当者で、現在は人材育成のコンサルティングで活躍されている方の記事を見ました。彼に言わせると出身大学は仕事のパフォーマンスとは関係がなく、有能な人材を生かすも殺すも会社や上司の考え方次第と指摘しています。日本の企業が長年理想としてきた「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「協調性」は、多くの日本企業の特性として、目が届かないと部下が何をするかわからない「性悪説」が根本にあるのではないかと考えているようです。

 

 グーグルは自由を重視して、社員が好きなことを情熱をもってやってもらい、それで結果が出ればよいという、真逆の「性善説」に基づいて社員それぞれの得意分野での活躍の場を提供しているそうです。日本の学校教育では、同じカリキュラムを学び、就職活動(職につく)ではなく、就社活動(会社に入る)を通じて、入社後に自分の仕事が決まるのが一般的ですのです。欧米では「モンテッソーリ教育」といい子供時代から自主性や知的好奇心を伸ばす教育方法があり、そのせいか早くから自分の得意分野を探すのが当たり前のようです。

 

 

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2018年

1月

15日

働き手の確保に向けて採用方法を考える

 人手を確保するために中小企業は求人に関する取り組みについて、厳しさを口にする経営者の方が増えている気がします。新卒者採用のみならず中途採用難に状況は、年々厳しさを増し昨年の有効求人倍率はバブル期を超える水準で推移しています。また、最近の求職者は、業界、業種、職種といったことよりも労働条件などを重視する傾向が強くなっています。今は、働き方のイメージや将来の人生設計などのイメージ、福利厚生や有給休暇が取りやすいかなど務めた後、自分の生き方に合う会社なのかを考える人が増えているようです。

 

 今、多くの企業ではハローワークの求人募集や求人広告への募集など求職者からのアプローチを待ち、連絡があって面接、採用へとつなぐる活動が一般的だと思います。採用側の企業より応募者側が少ない現状では、採用側の論理よりも需給関係の変化で求職者側が考える働き方のイメージにあった企業としなければ、働き手の確保はますます難しくなってくるのではないでしょうか。しかし、考え方を変えれば中小企業でも自社の魅力をしっかりと打ち出して、そこで働くイメージや将来像などが想像させることができれば厳しい採用環境の中でも十分戦えると思います。

 

 

 

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2018年

1月

08日

企業の多様な採用に関しての現状について

画像;会議風景

 労働政策研究・研修機構では昨年末に全国の民営法人を対象に、2018年春の新規大卒採用を
考えている企業4366社からの回答を得て、多様な採用に関する実態調査を実施、速報を発表しました。企業合計を見ると,「新規学卒採用に重点を置いている」割合は約 33.2%、「中途採用に重点を置いている」割合は約 27.4%、両者に「ほぼ同じ程度に重点を置いている」割合は約 32.0%でした。 従業員数で見た企業規模の大きな企業ほど新規学卒採用に、規模の小さな企業ほど中途採用に重点を置く傾向があることがわかりました。
 

 100人未満の企業では、38.4%が中途採用に重点を置いており、新規学卒採用に重点をおいている企業(22.0%)を大きく上回っています。(事業規模比率:回答企業4366社/1566社:35.8%)企業の地域展開の状況別にみると1事業所1企業(32.2%)が最も多く、続いて1つの地域ブロックにのみ展開している企業(29.9%)と続いています。全国的に展開している企業でも地域限定正社員や職務限定正社員の導入が要因と思われる中途採用に重点が置かれつつあるようです。(27.7%)今後は、地方の中小企業でも優秀な人材獲得を巡って、大手企業との採用合戦が激化すると思われます。

 

 

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2018年

1月

05日

2018年明けましておめでとうございます。

画像;初詣

 明けましておめでとうございます。

 

 昨日の東京株式市場の大発会は、550円以上の値上がりで幸先の良いスタートがきれたようです。このまま今年の景気も右肩上がりに推移してくれることを願っています。私も昨日が仕事始めでした。今日の面談の資料準備や行政への届け出書類の作成・整理など事務所での仕事がメーンでしたが、天候不順の折、年明け早々仕事があることに感謝です。

 

 今年の抱負は、福島県の企業様の発展、そして働く従業員の皆さんの賃金を含めた労働環境の向上に貢献することです。社会保険労務士としての専門性とコンサルタントとしての課題解決の能力をより一層の磨きながら、汗を流して、企業の経営者様と従業員の皆さんと共に考え提案していきたいと決意しています。

 

 今年もよろしくお願いいたします。

 

 

2017年

12月

29日

2017年を振り返って

画像;雪だるま

 今年は、数年前では考えられないくらいに「働き手不足対策」としてのコンサルタントの依頼が多い年でした。人口の構造変化による働き手不足は予測できるところでしたが、意外に対策を打てなかった企業が多く、現在の仕事をこなしながら将来に向けた人事制度の構築や働き方を変える取り組みを行ってきました。ひとつずつ出来ることから進んでいけば、何とかなる事を実感できた年でした。

 

 社会福祉法人での管理職研修の一コマに初めて「職務分析」を取り入れてみました。厚生労働省ではキャリアパスの導入を推進していますが、現場では課業分担ができずに、仕事のできる職員の業務負担が増し離職者が止まらないのが現実です。介護施設の「食事介助」保育園の「食事保育」を課業の洗い出しから要件定義、難易度の設定を行い高齢者、主婦パートができる仕事をまとめてもらいました。キャリアパスのテクニカル・スキルは仕事基準で現場の職員とコンサルタントがつくるのが一番です。役割分担ができれば業務負担が減ることを多くの人が理解できたようです。この研修はやってよかったです。

 

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2017年

12月

21日

来年の景気は「人手不足」が最大の懸念材料

画像;正月の縁起物

 12月8日に発表された7-9月期のGDP成長率2次速報では前期比(4-6月)に比べ0.6%増、年率換算でも2.5%増と7四半期連続のプラス成長になっています。2018年の景気見通しに関する企業の見解について、帝国データバンクは14日、「2018年の景気見通しに対する企業の意識調査」結果を発表しました。2017年の景気動向、「回復」局面だったと判断する企業は 21.2%となり、前回調査(2016 年 11 月)から 15.5 ポイント増加し、 4 年ぶりに2割台に回復しましたが、地方においては景気回復の実感がないとの声もあがっています。地域、業種で景気回復の濃淡がみられるものの、2017年は景気動向が上向き傾向が強まった年となったようです。

 

 2018年の景気について「回復」局面を見込む企業(20.3%)が、2017年見通しを聞いた前回調査(11.0%)より10ポイント近く増加しています。回復を見込む企業からは「東京五輪のインバウンド効果」を期待する声が多く、半導体やスマホ、自動運転関連など好調な業界からの積極的な設備投資に期待する声や適切な財政政策に実施の要望が多いようです。他方「悪化」をとする企業からは、イギリスのEU離脱や日銀総裁任期満了など景気を左右するマイナス材料や人手不足が深刻化して注文に応えられないという声も上がっています。ネット通販の台頭によりリアル店舗業界の厳しさが増す、地方から関東圏に集中するだけなどの地方企業の意見もありました。

 

 

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2017年

12月

18日

イノベーションを生む人材育成と組織

 日本の経済社会の現状は、少子高齢や労働者の不足などの人口問題という構造的課題に加え、イノベーション欠如による生産性向上の低迷、革新技術への投資不足の問題を抱えています。よく経済の指標として、OECD(経済開発協力機構)の統計が使われますが、OECD諸国の中でも日本の労働生産性は低いほうにあり、起業家の開業率の低さも指摘されるところです。政府もフリーランス(個人起業家)の開業などの力を入れているところですが、企業にとってもイノベーション人材の育成は急務と考えます。

 

 イノベーションというと「今までにない斬新な商品や使いたくなるサービス」など新しい価値を創造することと解釈されがちです。一般的に「技術革新」と理解されるようですが、ドラッカーはそれだけではなく、人的・物的、社会的資源に対して、新しいより多くの富を生み出す能力を与える仕事と定義しました。短期的な事業の成果をもたらすマーケティング(市場開発)と長期的な成果を生み出すイノベーション(革新)の人材の育成と推進組織の構築の両輪を操ることがマネジメントであり企業の目的(機能)ではないでしょうか。

 

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2017年

12月

12日

「働き方改革」実感していない!

画像:駅の改札、ビジネスマン。

 日本能率協会は4日、職場や仕事に対する考えについての意識調査「第8回『ビジネスパーソン1000人調査』(働き方改革編)」結果を発表しました。この調査は、働く人たちに焦点をあて、その時々に旬の話題をデーターとして紹介しています。今回は、政府の最重要課題の一つと位置付ける「働き方改革」について取り上げていますが、有給休暇の取得や残業減が改革のイメージとして多い中、実感していない人が8割を超える結果となりました。

 

 働き方改革を実感していない理由は、上位から「有給休暇が取りにくい」「給料格差がなくならない」「残業が減らない」などの理由を挙げています。今後、改革に向けて職場に臨むことは、男女とも「有給休暇」がトップになりました。2位以下は、男性が「長時間労働の是正」「管理者の意識改革」、女性は「非正規社員から正社員への登用」「週休3日制」となっています。2位以下で男女で差が見られますが、働き方改革のイメージでも3位以下で差がありますので、このような傾向がみられたものと思われます。

 

 

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2017年

12月

08日

地方企業の労働生産性向上に向けた取り組み

画像;地方都市の交差点風景

 人手不足感が強まり、長時間労働是正が求められるもとで、日本の経済の成長率を維持・強化するためには、女性・高齢者の活躍推進などの労働力強化、労働生産性の向上が重要視されています。そんな中、日本銀行は1日、企業ヒアリング等を通じた各地域の経済金融情勢に関する調査結果を取りまとめている「地域経済報告」(さくらレポート)の別冊として、「非製造業を中心とした労働生産性向上に向けた取り組み」を公表しました。

 

 

 労働生産性向上に向けた企業の取り組みは、全体として積極化しているようで、その動機は以下の2点に整理できるようです。

1、人手不足感の強まりと、そのもとで賃金上昇圧力を、労働生産性向上

  で吸収しようとする動き。

2、各種の環境変化に直面する中で、長中期的・戦略的な視点で労働生産

  性、ひいては収益力向上に取り組もうとする動き。

 具体的には以前にもこのブログで書きましたが、労働投入量(分母)の節約と付加価値額(分子)の増大になります。

 

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2017年

12月

05日

新社会人になる君たちへ

画像;桜咲く学校の校舎

 明日は来春、新社会人になる高校生に働くことの心構えや労働保険や社会保険の仕組みなどの話を90分セミナーですることになっています。いま、パワーポイントのスライドとテキストとして使う冊子での内容の確認をしているところです。これから働き始める高校生には、まだ理解するのが難しい内容であったり、興味を持ちにくい点も多く基本的なことをポイントを絞って話そうかと思いスライドも数枚加えました。

 

 このセミナーは福島県の社会保険労務士会主催で毎年行っている新社会人となる高校生支援のセミナーです。学校卒業後、3年以内に就職した会社を辞めてしまう若者が、その後ニートと呼ばれる未就労者になることが多く、安心して働くことができるためにルールや制度の理解促進のために行っています。事前に学校の担当教諭との打ち合わせもすましてますが、メンタル・マネジメントの話を少しいれることで了解を頂いています。

 

 

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2017年

12月

01日

中途採用・面接のコツ

 外資系人材紹介会社のヘイズ・ジャパンは10月27日、世界33か国の労働市場における人材の需要効率を評価・分析した調査研究を発表しました。発表によれば、日本の人材ミスマッチはワースト2位、特にIT分野では、業務以外で求められるスキルの自主的学習が他国と比べて低くAIなどのグローバルで成長が見込める分野の人材が決定的に不足しているそうです。また、2017年10月の人手不足に対する企業の動向調査(帝国データーバンク)の結果発表でも、正社員不足が過去最高49.1%になり、情報サービスでは、7割超の企業で正社員が不足しているようです。

 

 中長期的には、社内施策として将来必要となるスキルを見据えた教育や研修、成果重視の人事評価の制度、同一労働同一賃金による人材配置の適正化などのジョブ型の人事の仕組みが必要になると思われます。帝国データーバンクに調査では、企業規模が大きいほど従業員の不足感を感じているようですが、今後、中小企業においても正社員、非正社員とも不足感が増してくることが考えられます。新卒者採用について、年々、厳しさを増す現実で、中途採用者の募集が増えくることが予測されますが、せっかく来てくれた優秀な応募者を面接で逃すようなことはしたくないものです。

 

 

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2017年

11月

28日

働き方改革の課題は仕事のブラックボックス

画像;携帯電話で話すビジネスマン

 労働力人口の継続的現象は、将来における人材不足の中で、いかに生産性を高めるかが企業の課題になっています。労働力不足への対応策として、女性や高齢者の就業を促進するために、プチ勤務などの短時間労働やテレワークなどの在宅勤務など多様な働き方を採用する企業も増えてきています。しかし、長時間労働や残業を組み入れた正社員に対する労働慣習からなかなか抜け出せない現実もあり、個々の仕事が組織として管理されない状況、「仕事の属人化」、「仕事のブラックボックス」からの脱却が課題となっています。

 

 上司や担当者個人の主観や経験で、仕事が決められ、判断されているために、誰が何をそのようにやっているのか、どこまでやれば良いのかが管理されていないため、必要以上に過剰な仕事や無駄な仕事が行われています。日本では従来から生産性改善といえば、時間短縮やコストダウンなどを中心とした取り組みが多いですが、労働生産性の統計からみれば、価値のある仕事と価値のない仕事あるいは低い仕事を選別し、限られたリソースを選択・集中するスタイルの変更が求められています。日本人は労働の4割を価値のないことに費やしている言われています。

 

 

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2017年

11月

24日

副業・兼業に関する就業規則等の企業対応について

画像;横断歩道と出社風景

 厚生労働省は20日に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会」資料をHPで公表しました。副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子(案)のほか、モデル就業規則の改定(副業・兼業部分)の方向性等が示されています。副業・兼業を希望する人は年々増加傾向にありますが、7割以上の企業で副業・兼業を禁止しているのが実態です。副業・兼業の明確な定義はありませんが、労働者自身の主たる職務以外に、フリーランス、アルバイトなどの従属的な仕事につくことを指すようです。副業・兼業を行う理由としてやりたい仕事であることやスキルアップ、資格の活用など様々です。

 

 企業が、副業・兼業を認めない理由として、社員の長時間労働・過重労働の助長が最も多く、次に情報漏洩リスク、労働時間の把握・管理の困難であることを挙げています。今回の検討会における副業・兼業の議論は社会全体のオープンイノベーションや起業の手段としての有効性の観点から

推進の方向へ進むものと考えられます。今後、増加すると予想される副業・兼業は会社員が終業後にコンビニでアルバイトをするなどの「雇用型」ではなく、「委託型」のフリーランス的な副業を持つ会社員が増えるということが考えられます。

 

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2017年

11月

21日

事業承継と後継者の育成

画像;工場に向かう社員

 帝国データバンクは11月15日、「事業承継に関する企業の意識調査(2017年)」を発表しました。事業承継への考え方について、「経営上の問題のひとつと認識している」57.5%、「最優先の経営上の問題と認識している」13.6%と合わせ、71.1%の企業が事業承継を経営上の問題として認識しているようです。事業承継を円滑に行うために必要なことでは、「現代表(社長)と後継候補者との意識の共有」が60.4%で最高になりました。具体的な企業の意見として、自社の強み・弱み・課題などの適正な理解や将来像などの議論を通して、それぞれの立場での行動と着実に承継を進めることが重要としています。

 

 調査では企業の4割超が事業承継の計画があるものの、具体的に進めている企業は22.9%になりました。中小企業庁では、7月に今後5年程度を事業承継支援の集中実施期間とする「事業継承5ヶ年計画」を策定しました。昨年12月には、中小企業・小規模事業者の円滑な事業承継を実現するための指針である「事業承継ガイドライン」を10年ぶりに改訂しています。事業継承に関しては、自社株式の集中化などの経営権の分散防止対策や税金負担対策などの課題も多くありますが、ここでは後継者に対する教育や育成にスポットをあてたいと思います。

 

 

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2017年

11月

15日

自ら進める働き方改革

 「働き方改革」の名のもとに長時間労働の是正、ワーススタイル変革、テレワーク、イクメン・イクボス、女性の活躍の推進など政府は次々と施策を打ち出してきていますが、企業では何から着手すべきか悩ましいのが現実かと思います。長時間労働の是正など労働時間の短縮が最優先課題のように叫ばれていますが、この改革の最重要課題は生産性向上にあります。労働時間に捉われる働き方から職務基準へ・・今までの日本の労働観を根本的に変える変革になることでもあり、しばらくは混乱が続くかもしれません。

 

 人手不足の現状で、今の仕事で手一杯で自己改革まで考えられないと先延ばししていると、今の仕事もなくなるのではと不安がよぎることはありませんか?それでなくても日本人は、与えられた仕事を所定の労働時間ギリギリまできっちり使って丁寧に行う傾向があります。勤勉さゆえか何度も時間の許す限り確認を怠らないような仕事の進め方が、好感度が高く組織内で共感・共有されると長時間労働を容認する残業体質の企業風土が醸成されることになります。このような場合、業務を最短で仕上げる目標を持ち、個人の仕事の効率化を図り業務の改善を図る必要があります。

 

 

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2017年

11月

10日

職場ストレスと健康経営について

  連合総研は10月31日、第34回「勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート(勤労者短観)」調査結果を発表しました。それによると1年前と比べて賃金に改善の動きが見られるほか、業務の繁忙によるストレスが増えた人は3割超(33.0%)と回答しています。9 月に所定外労働(残業および休日 出勤)を行ったとする割合は 33.8% であり、その平均所定外労働時間は 36.1 時間でした。特に男性正社員は、45.0%が所定外労働を行い、所定外労働時間の平均は42.3時間におよび約1年前(前回)調査よりやや減少したものの依然長時間労働が多くみられます。

 

 1年前と比べて職場での人間関係を原因とするストレスが増えたと回答した割合も3割を超え、業務多忙からくるストレスと比べてて、年齢による大きな違いが見えないとも特徴のようです。5割超の人がストレスによる心身の不調を感じたことがあると回答し、男性では40歳代、女性では20歳代での割合が高かったようです。政府の第12次労働災害防止計画ではメンタルヘルス対策が重点課題として推進していますが、今回の調査では「メンタルヘルスケアが十分行われている」との回答は5.2%にとどまり、「まったく行われていない」との回答が24.9%と残念な結果になっています。

 

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2017年

11月

03日

「介護離職ゼロ」と介護休業法

画像;介護離職ゼロの理解調査結果

 政府が掲げる「介護離職ゼロ」は、多くの国民にあまり浸透していないとする調査結果を、有料老人ホームなどを運営するオリックス・リビングが発表しました。「介護離職ゼロ」の意味を尋ねた質問では、本来の意味である「仕事と介護の両立が出来ず、介護のため離職する人をなくす政策」と回答した人が43.9%でした。「介護職員の離職を防いで、介護業界の人手不足を解消するための政策」21.8%、「わからない」34.9%と意味を理解していない人が半数を超えました。

 

 日本は本格的な高齢化社会を迎え、高齢者人口の増加は家族の介護問題の抱える労働者の仕事と介護の両立、職業生活上の大きな課題と言えます。育児・介護休業法では、同一対象家族について複数回の介護休業制度利用が可能ですが、現実には介護休業を取らずに有給休暇で対応することが多く、育児休業のように企業内や社会の理解も不足しているようです。オリックス・リビングの調査でも「聞いたことがあるが内容まではわからない」49.2%、「知らない」29.2%となんと8割近い人が制度の内容を知らなかったようです。

 

 

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2017年

10月

27日

イノベーションの促進と人材活用の課題

 先日、「平成29年版労働経済の分析」(「労働経済白書」)が公表されました。

 分析テーマは「イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題」で、少子高齢化により労働供給制約下にある日本で、経済成長を実現するためには労働生産性の向上とともに供給制約の解消を図ることが重要であるとの認識下で、イノベーションの進展への対応及びワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組などについて分析を行っています。

 

 少子高齢化による労働力の不足、経済成長の低下の現状から、日本では、イノベーションの進展と女性等(高年齢者)の働き方の多様化の対応を「車の両輪」として双方を取り組む必要性を訴えています。一つは、産業の高付加価値化、人材の活用・能力開発の強化、所謂「労働生産性の向上」です。もう一方は、AI等による業務の効率化、育児・介護等の制約を抱える雇用者に対する働き方の選択可能な就労環境の実現、所謂「ワーク・ライフ・バランスの実現です・

 

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2017年

10月

24日

経営課題、人材は質・量とも不足感

画像:ビル

 日本能率協会は18日、「第38回当面する企業経営課題に関する調査『日本企業の経営課題2017』調査」結果(速報)を発表しました。人材については、量的充足が36.2%、質的充足が20.2%と、質・量ともに不足感が強いことがわかりました。また、「働き方改革についての取組状況」については、「残業時間の削減」84.3%が最も多く、「休暇取得の促進」76.2%などと続いています。

 2017年現在の主要事業の事業形態、ビジネスモデルの今後の見通しについて、今後3年間においては「通用する見通し」(44.5%)が最も多く、今後5年間のスパンでは、「通用するか懸念がある」(53.4%)「大きく異なる形態に転換する必要がある」(19.3%)という結果でした。

 7割以上の企業で現在の主要事業、ビジネスモデルに関して5年の見通しがつかない状況になっています。業務の効率化や付加価値向上に向けてビッグデーターたAI・IoTなどのデジタル技術の取り組むに1割以上の企業が、また3割前後の企業が取り組み計画を持ってるようです。しかし、その中、社内人材の確保については、既に取り組みまたは予定は3割に満たない状況です。

 

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2017年

10月

18日

中小企業庁が公開した人手不足対応事例

 厚生労働省の発表によりますと、今年7月の有効求人倍率(季節調整値)は前月比0.01ポイント上昇の1.52倍でした。これは、バブル絶頂期であった1990年7月の有効求人倍率である1.46倍を超えており、企業における人手不足はどの業界においても深刻な状況となっています。労働の担い手の中心である生産年齢人口(15~64 歳の人口)は減少を続けています。生産人口の減少は人手不足に今後もさらに大きな影響を与えていきます。

 

 従業員にバイトが占める割合の高い飲食店やコンビニエンスストア、スーパーマーケットなどでは、深刻な人手不足も問題となっています。アルバイト・パートの求人倍率は1.80倍(2017年6月)に上り、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」となっています。長時間労働やバイト代の未払いなど「ブラック企業」とされる事例は少なくなっていますが、募集しても集まらない、入社してもすぐ辞めるなどでパートタイマー、アルバイトに対しても、勤務時間やシフトなどで過保護になってきている状況もあります。募集、採用が難しい中小企業の正社員の育成、定着の施策に悩まれる経営者の方も多いのではないでしょうか。

 

 

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2017年

10月

14日

職場の悩み相談

 日本産業カウンセラー協会は11日、連合と協力して9月8日から10日まで開設した第11回「働く人の電話相談室」の結果を発表した。集計総数は940件でした。相談内訳は、例年通り「職場の悩み」が全体の約38.9%で最多となっています。「職場の悩み」の内訳別にみると、「人間関係」31.7%、「労働条件・待遇」20.8%など、「労働条件・待遇」は昨年比約2.6倍に増えています。

 

 「労働条件・待遇」に関する相談は、働き方改革の社会的風潮からと思われますが、相談内容の上位にあった「パワハラ」をうわまっています。しかし、相談内容にはサービス残業や長時間労働の強要、グループからの仲間外れや強制的な退職勧奨などハラスメントに関する相談も多いようです。このような悩みの相談相手として、最も多いのが「公的機関」で、続いて「知人・友人」「家族」なっており、職場内の上司・同僚といった業務との関係性の高い相手には相談しにくいと推察されています。

 

 

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2017年

10月

10日

勤務間インターバル制度と就業規則

画像;夜の駅

 尊い命を犠牲に、日本の働き方に大きな一石を投じることとなった電通の違法残業事件で東京簡易裁判所において、先週、労基法違反の判決がでました。この事件から、労働者の長時間労働の是正に向けて大きな流れがあります。長時間労働の弊害として脳・心疾患・精神疾患など労働者の健康への影響や仕事と家庭生活の調和の欠如は良く知られるところですが、人手不足の影響もあって長時間労働の軽減、労働条件改善に苦慮する企業も多くあるようです。

 

 政府では今年3月、働き方実行計画案を発表し、自動車運転、建設事業等の現行制度下において労働時間基準の適用除外とされている業種については、長時間労働を是正するための環境整備を強力に推進するとしています。また、発注企業からの短納期要請、顧客からに取引の際の要求などの商慣習の見直し、適正化に向けた取り組むの推進を掲げていますが、勤務間インターバル制度の法制化というよりも、各企業の任意の取組みを促す方向性にあるようです。

 

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2017年

10月

01日

企業の生産性向上とイノベーション・雇用との関係

画像;露に光るシダ類の葉

 厚生労働省は9月29日、「イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題」と題する2017年(平成29年)版「労働経済の分析」(労働経済白書)を公表しました。少子高齢化による労働力供給制約の解消や労働生産性の向上に向け、IoT、AIなどのイノベーションの進展への対応や、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組などについて分析を行っています。イノベーションというワードは頻繁に使われるようになってきていますが、「革新」「一新」とい意味を持ち、これまでの常識が変わるほどの社会に大きな影響を及ぼす技術革新や新たな概念を指します。

「イノベーション」は、最近では、サービスやマーケティングなどの分野にも広がり、「新機軸のサービス」や「新たな価値観の提案」という意味でも使われるようになりました。日本の経済成長の現状は、先進主要国と比べてもGDP0%台と低い水準にとどまり、資本や労働などの要因以外の成長要因(イノベーションなど)の寄与度が低いことが指摘されています。企業においては研究開発の促進、先進的機械の導入などが成長要因と考えているようですが、現実は「能力ある従業員の不足」「目先の売上・利益の追求」「技術力・ノウハウの限界」などが阻害要因なっているようです。

 

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2017年

9月

24日

優秀な人材が辞めていく会社について

画像;仕事をてきぱきとこなす会社員

 直近のアンケート調査結果でも、業種を問わず半数以上の会社で正社員の人材不足が指摘されています。採用もさることながら、定年退職や家庭の事情、都合の事実によって社員が辞めてゆく場合は致しかたないにしても、そのようなやむを得ない事情ではなく会社に見切りをつけて辞めてしまうケースがあります。このようなケースが多いようであれば、会社にとって大変な問題であり、早急な解決策が必要です。優秀な人材(中核人材)が辞めていく特徴と対応策の一部についてご紹介したいと思います。

 

1、仕事上の権限と責任が明確に示さず、仕事上のチャンスを与えない

「優秀な人材」の特徴として、向上心が強く、仕事の目標が明確に持っている意欲ある社員が多いようです。経験や職位上の立場も大時ですが、業務の達成度合い、社員の能力を見極めて、失敗も織り込む済みでチャンスを与えることも必要です。

 

2、評価基準が曖昧で、経営者・上司の個人的裁量に委ねられている

経営理念等、会社の方針が浸透して使命・ビジョンを共有している会社であれば問題はないのですが、人事考課などの評価基準が曖昧であると、公平に評価されていないことに不平・不満を抱きます。評価の目的をはっきりさせ、個人の裁量にどうしても誤差がでるので、2次考課等で個人的な私見・評価を薄める対策が必要です。

 

 

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2017年

9月

19日

パワハラ対策と退職者の防止について

画像;悩む会社員

 厚生労働省は7月、職場のパワーハラスメント(以下、パワハラと言います)の予防・解決に向けた取組を推進するため、「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)を作成、公表しました。 都道府県労働局に寄せられた企業と労働者の紛争に関する相談で、平成14年度のが約6,600件(全体の5.8%)であった「いじめ・嫌がらせ」の相談が10年後の平成24年度には、51,670件(全体の17%)となりました。「解雇」「労働条件の引き下げ」「退職勧奨」など、従来から多い相談内容を抜いて相談件数のトップとなりました。現在も増加傾向にあり職場環境の悪化、メンタル不全等、労働安全衛生上、放置できない状況にあります。

 

 パワハラが企業にもたらす影響は創造以上に大きく、パワハラを受けた人にとっては、人格を傷つけられ仕事をへの自信、意欲を失い、健康不良、休職退職につながります。同じ職場の人にとっても、パワハラを見聞きすることで、仕事の意欲を失い、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼしかねません。ガイドラインでは24年度の従業員実態調査の結果の報告がされていますが、パワハラを受けた従業員の13.5%が会社を退職し、5.4%が会社を休み、パワハラを受けても、46.7%が誰かに相談することもなく「何もしなかった」と回答しています。

 

 

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2017年

9月

07日

プチ勤務

  最近、週1あるいは2日や1日1時間~3時間という短い時間の勤務体系で求人広告を出している企業が多いことにお気づきですか?なかでも飲食・サービス業界でこの傾向は顕著です。背景には、労働力人口の絶対的現象による人手不足が大きな要因です。この傾向は年を追うごとに悪化します。34歳以下の若年層の減少、65歳以上のシニア層の増加などがありますが、働きたいのに働かない理由として「自分が希望する時間や日数で働ける仕事がない」と考えている人が多いようです。(リクルートジョブス調査)

 

 

 このブログでも「パートで働く主婦・ママ」の話で総務省の調査を紹介させてもらいましたが、内閣府が高齢者に行った調査では「短時間なら働きたい」「仕事を通じて友達や仲間、生きがいを得たい」の回答が多かったようです。「社会と繋がりを得たい」と考えている主婦の方も多く、実際の面接でもそのような回答が多いようです。主婦層、シニア層とも「自分で希望する時間や日数」いわゆる「プチ勤務」を希望する人が増えていることと「人手不足」の企業の労働力確保が、この流れを作っています。そういう私も多くの企業様に提唱していますが・・問題も・・。

 

 

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2017年

9月

04日

中小企業、OJT経験がない従業員が3割超え

画像:料理を作るコックさん

 「日本再興戦略」2015において、人材等への投資により生産性を高める重要性が指摘されるなど、中小企業への人材育成や能力開発の必要性が高まっています。この度、労働政策研究・研修機構では、既存の統計調査(能力開発基本調査等)では調査していない小規模な企業(30人未満)も対象として、人材育成・能力開発の実態を把握する調査(企業・労働者)を実施、結果を発表しました。

 

 企業調査において、10人未満の企業では約25%が人材育成・能力開発の方針を定めていませんでした。業種別では「不動産・物品賃貸業」が最も高く「運輸・郵便行」「宿泊・サービス業」が23%以上で続きます。企業が取り組んでいるOJTとして「とにかく実践させ、経験させる」(59.5%複数回答)、「仕事について相談にのったり、助言している」(50.8%)となりました。OJTがあまりうまくいっていない企業の割合の多い業種は「宿泊、飲食サービス業」(29.8%)でした。

 

 

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2017年

9月

01日

建設業の週休2日導入について

画像;ビル解体現場

 建設業と運送業の「働き方改革」に関する政府の関係省庁連絡会議は8月28日、長時間労働の是正に向けた指針を策定しました。建設業者の週休2日確保を明記したほか、運送業者には違法な長時間労働を行った場合の行政処分強化を盛り込んでいます。建設業と運送業は他の業種に比べ、労働時間が長く人手不足が深刻化しています。長時間労働是正に向けて、今後発注される工事について、週休2日の確保や悪天候を考慮した工期の設定などを盛り込んだ指針を決定しました。

 

  週休2日制は、1997年当時の建設省で、週所定労働時間40時間の設定に対応した適正な積算の実施、4週8休の工期設定、悪天候による作業不能日数の特記仕様書条件明示の議論がされ、文書化されています。しかし、その後の急激な建設投資の縮小や団塊世代の大量離職、採算悪化に伴うリストラを断行、受注競争激化を背景に土日返上の稼働を余儀なくされました。2014年、中期的担い手確保に向けた「建設産業活性化会議」において、4週8休の休暇がとれる工期設定が6つの施策の一つのして掲げれました。建設技能労働者の高齢化や若年者の人材確保、育成を進める上では就業環境の整備は必須です。

 

 

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2017年

8月

26日

「働き方改革」が問う企業の再構築

画像;都市のビジネスビル群

 現政権は、「1億総活躍社会の実現」をスローガンとして、「働き方改革」を横断的課題として位置づけ、今年3月に「働き方改革実行計画」が公表されました。過去20年間、日本の雇用社会は、様々な問題を抱え非正規雇用比率の上昇が、企業を取り巻く内外環境の激化、事業変化スピードの加速と相まって、正社員を中心に長時間労働による過労被害、労働の質・量を悪化させることになりました。「長時間労働の是正」「同一労働同一賃金の実現」は、本来、「労使自治の原則」が尊重されるべき課題ですが、政府が主導する歴史的各種大改革に、国民の反対の声が聞こえないことも取り組みが正当化されるべき理由となっているようです。

 

 「長時間労働の是正」について、「罰則付き時間外労働の上限規制」の導入は評価されるべき施策です。その一方で、日本の雇用慣行や商慣行は長時間労働を前提としていますので、単純に法律の押し付けでは、OJTを中心とした人材育成がなおざりになり、企業業績の悪化や規制対象外の管理職の労働強化(残業増加)が増えかねません。また、「同一賃金同一労働の実現」も非正規労働者の処遇改善に係る課題解決に向けた有効な施策として評価できることです。単純に欧州モデルの「仕事基準」の報酬決定のモデルを「人基準」とする日本へそのまま持ってくるのは無理があります。政府判断では実情を考慮して「人基準」の存続を許容していますが、待遇差に関する説明義務が企業にあることは注意すべき問題です。

 

 

 

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2017年

8月

22日

人事考課制度を考える

画像;公園の道、キャリアの道筋

 8月に入ってから長雨が続き、気がつけば盆休日も終わり、秋の気配さえ感じられる今日この頃です。お盆前には、少なくなっていた新聞折込の求人情報ですが、一昨日は5社のチラシが入っていました。日本の少子高齢は確実に企業経営に暗い影を落とし出し、比較的、短時間で仕事を覚えられる小売り、飲食などの業界からの影響が強まってきているようです。また、募集をかけて求職者が集まらないので、人材派遣による労働力確保も強まってきているようです。

 

 先日のブログでも紹介しましたが、「サービス」「小売・外食」の事業の転職理由が、長時間労働と休日が取れないことで、働く人は残業規制を含めこれまでの経験を生かして、働く時間を改善したいとの要望が増えています。これは、働く時間にフォーカスせず、仕事の内容と就業条件の改善に経営者と労働者が話し合い、改善に向けて対策を講じることができれば可能なことです。社員の人事処遇に関して経営者は「人事考課制度」を考えますが、この制度は「人の採用・配置・処遇など就業に関する課題を、経営者(上司)と社員(部下)が一緒に考える」の意味もあります。

 

 

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2017年

8月

15日

勤務先を選ぶ重要項目の変化について

画像;オフィスでコーヒー飲む会社員

 ランスタッドHDは、「勤務先としての企業の魅力度」を世界基準で評価する調査結果を、この度公表しました。この調査は売上規模の大きい企業、準ずる企業を対象に「社名の認知度」「働きたいか」の問いに評価の高い企業を選定し、世界26か国で実施されたものです。調査結果では、日本の働き手が重要視する「柔軟な働き方」や「ワークライフバランス」が、初のトップ5に浮上しました。また、「ワークライフバランス」の重要性は世界的な傾向として広がりが明らかになりました。

 

 昨年5位だった「就業場所の利便性が高い」が、7位に下がり「フレックスタイムや在宅勤務など、柔軟な勤務が可能である」 が5位(昨年7位)に浮上しました。「ワークライフバランスが実現しやすい」は3位(昨年4位)が浮上するなど、近年、内閣府が主導し進める「働き方改革」を背景に、長時間労働の是正などが注目を集める中、働き手の意識変化は自然の時流と言えるのではないでしょうか。

 

 

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2017年

8月

10日

やりますね!・・観光庁の取り組み。

画像;趣のある和風旅館の客室

 平成28年から国土交通省では「生産性革命元年」と位置づけ、関連産業の生産性向上と新市場の開拓を支える取り組みを加速化し、中でも宿泊業については「宿泊業の革新と日本の基幹産業」を目標としています。これを受けて観光庁では日本旅館業協会と連携し、全国8施設のコンサルタント、20か所でのワークショップの実践を通じ、それぞれの活動の好事例を公開しています。

 冊子での配布と「ホテル旅館”カイゼン”で人手不足解消!」のテーマで、ユーチューブで8話構成で公開されています。

 

 全国の旅館ホテルで現状の分析と課題の検討から生産性向上の向けた取り組みとして「マルチ・タスク化」「作業改善・標準化」「シフト改善」「IT・機械化などのテクノロジー活用」「5S・3S活動による生産性向上」「光熱費の削減」の6つのテーマに集約されたようです。冊子では20社が紹介され、それぞれ改善の背景、改善の内容、改善の効果が紹介され全社あげての取り組みの姿、効果がわかりやすく紹介されています。経営不振・人材不足に悩む旅館ホテル業ですが、経営者、従業員の意識改革でできる生産性向上の取り組みを観光庁が推進してることに感動しました。

 

 

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2017年

8月

07日

中小企業、小規模事業者の人手不足解消の取り組み

画像;パンをこねる職人さんたち

 厚生労働省は7月31日に開催された、「中小企業・小規模事業者の働き方改革・
人手不足対応に関する検討会」(第1回)の配付資料をホームページで公表しました。当日の議題は、「中小企業・小規模事業者の働き方改革・人手不足対応に向けた政府の取組状況について」などが議論され、平成29年6月の有効求人倍率は1.51倍、人手不足は今後も継続するおそれがあり、大企業より中小企業の方が人手不足間が強い現状を、議論の前提として確認されました。

 

 政府が進める「働き方改革」について、少子高齢化による労働力人口の減少・人手不足の現状を基本的背景として、女性・高齢者等の労働力化の制約要因をなくしつつ、r魅力ある職場づくり」の実現が中小企業・小規模事業者の人手不足解消のチャンスとしています。今後、企業変革の推進を進めると共に、職場環境や処遇改善などにより、女性・高齢者等にとっても「魅力ある職場づくり」の必要性を提言しています。地域的特性を考慮しつつ、魅力ある職場づくりのための現状と課題を分析し、御社で可能な施策を検討する必要があります。

 

 

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2017年

8月

03日

人材活用のキーワードはプチ勤務(短時間労働)

画像;子供の運動会を観戦するお母さん

 今年3月に「働き方改革実行計画案」が示され、9つの検討テーマと19の対応策について項目ごとの施策が実施されています。例えば、女性就業が進む中、税制、社会保障制度の改定(配偶者控除等の改正・厚生年金適用拡大)など働きやすい就業環境を整備するとう名目で、今年5月は企業に向け「配偶者手当」の検討、見直しが要請されています。パートタイム労働者の就業調整の要因を取り除くことが、女性が活躍しやすい環境の整備として推進されている施策です。

 

 さまざまな業種、企業様の働くひとの採用など人材活用の仕事に関わらせていただいて、政府が示す長時間働きたい女性は少ないと感じています。女性の就職活動は労働市場調査会社の発表でも、4時時間以内の勤務を希望する主婦が年々増加しており、それの呼応するかのように3時間以内の求人を希望する企業が増えています。主婦求職者のパート探しの優先順位は、通勤時間、勤務時間、時給の順になっています。人手不足に悩む企業様の人材活用のキーワードはプチ勤務(短時間労働)です。

 

 

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2017年

7月

27日

労使コミュニケーションは経営資源

 良好な労使関係を築くことは、企業の発展や働く人の労働条件にとって大切です。

 過去における日本の労使関係において、労働組合がその役割を担い、団体交渉で労働条件を決め、決めた以上は労使ともにそれを守り、その間はお互いに争いはしないという産業平和が確立し、日本の経済成長に大きく寄与しました。

 企業が経営活動を行う上で、労使が一体感と共通の方向性を持つことは重要であり、信頼関係と良き緊張感のある労使コミュニケーションは、「経営資源」といえます。

 

 JILPT双書「労使関係のフロンティア労働組合の羅針盤」より、労使コミュニケーションが経営資源である認識の必要性を説く調査結果を紹介します。全国2440社(2006)回答の調査結果ですが、「企業は一般従業員の意向や要望を十分に把握して経営を行うべきだ」(A意見)、「経営は経営者が行うもので、経営については一般従業員に要望をあえて聞く必要がない」(B意見)、の質問について経営者の回答を得ています。この意見のどちらに近いかとの聞いたところ、A意見に近い(28.2%)どちらかというとA(44.4%)、どちらかというとB(20.9%)、B意見に近い(5.4%)となりました。

 1990年以降業績悪化により経営危機「あり」の質問では、B意見(近いを含む)の企業が、A意見(近いを含む)企業の比べ13.4ポイント高くなっています。経営危機にあって経営側が課題を抱え込む構図が浮かびます。

 

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2017年

7月

25日

新型インフルエンザ発生時の業務継続

 現在、実施しています社会福祉法人の中間管理職研修で、次回は「リスクマネジメント」がテーマとなっています。座学と危険予知トレーニング、ヒヤリハット・シートの作成演習など、いろいろ考えたのですが、新型インフルエンザ発生時の危険源と特定、危険状況の回避、危険事象の対策などの、リスクマネジメントの実践演習をすることにしました。社会福祉施設・事業所では避けて通れないテーマでもあり、何よりも現場のリスクコミュニケーションの構築が必要です。

 

 社会福祉施設・事業所だけではなく、民間事業にあって新型インフルエンザ発生時には、国民生活、国民経済安定の見地から医療関連・ガス・水道・電気・運輸・鉄道・飲食料小売り・銀行などが業務継続を要請されることになります。その際、業務遂行中の感染防止のため国民より優先して、プレパンデミックワクチンまたはパンデミックワクチンの特定接種が受けられます。その際は、業務継続計画の作成、登録申請、産業医選任などの要件のもとに、登録申請を行うことになっています。

 

 

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2017年

7月

18日

「業務改善」・・やるのは現場!

 日本の労働者1人当たりの労働生産性は、OECD(経済開発協力機構)の先進7か国中最下位という結果は、不要な残業と休日労働にあると考え、政府は「働き方改革」を推進して、労働生産性の向上をを目指しています。一口に「生産性向上」といっても、労働の投入量を減らすことも一手段ですが、「ヒト」「モノ」「カネ」の経営資源の投入に対する、顧客の増加、サービス等品質の向上、顧客満足度の向上など、算出の割合を指します。生産性向上とは、「算出のつながらない投入」を減らし(効率化の取り組み)と、「算出増やすことができる(できそうな)活動」への取り組み(付加価値向上への取り組み)を言います。

 

 生産性向上を目指すには、今までの仕事の進め方に対して、「問題意識」を持つこと、業務改善の意欲を持つことが始まりです。「働き方改革」の企業事例として、協和発酵キリンでは、法令順守と社員の健康維持のために「時間当たりの生産性を追求する働き方(スマートワーク)を目指しています。のと共栄信用金庫では、家族との時間・スポーツ・登山・資格取得」などを目的としたリフレッシュ休暇の取得や、育児や介護との両立を支援しています。(厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」より)  たとえ、早く帰宅したいからという動機であっても、自らの意志で、労働の質をより良く変えていくことに「主体的」であることが素晴らしいことです。

 

 

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2017年

7月

15日

パートで働く主婦・ママのはなし

 7月6日のブログ「人手不足の対応」でも書きましたが、あらゆる業種で人手不足が深刻です。募集しても、なかなか人が集まらないのが現実のようです。弊事務所にも、人手不足への対応のご相談が多くありますが、募集広告の方法を考えたり、店内の募集ポスターのキャッチコピーを考えたり様々な提案をさせていただいております。今回は、特に相談の多い飲食業や小売業などの募集に関して、各種アンケートや調査報告などから、現在、働いてはいないけど、働く意志のある主婦・ママさんの傾向と募集についての提案です。

 

 総務省平成26年情報通信白書によれば、非労働力人口のうち出産・育児を理由とする女性が105万人、適当な仕事がありそうにないことを理由とするのが97万人となっています。「適当な仕事がありそうにない」(男女総数137万人)希望に叶わない要件として「近距離」(29%)「勤務時間・賃金」(50%)となっています。民間調査機関での、パートで働く主婦・ママさんの動機調査では、「生活を補いたい」、「趣味に使うお金が欲しい」、「時間を有効に使いたい」、「貯蓄を増やしたい」、「自分自身にステップアップの為」という上位5位の結果になりました。

 

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2017年

7月

10日

中途採用の難しさ

 前回のブログでは、日本商工会議所の調査報告から、人手不足の対応について、即戦力になる中堅層、一定の経験を有した若手社員などの中途採用に注力している報告について記事にしました。今回は、リクルートワークス研究所の2016年度下半期の「中途採用実態調査」の報告を紹介したいと思います。正規社員の中途採用実績は、前年に比べて微増となっていますが、業種により人員の確保に好不調の傾向が分かれるようです。

 

 中途採用における人員の確保状況ですが、「確保できなかった」44.3%と過去4年の同時期に比べて最も高く中途採用が一層困難な状況になっているようです。従業員規模では従業員300人~999人規模の企業の採用が堅調で、業種別では、「不動産業」「金融業」などが高い水準にあるようです。その一方「建設業」「運輸業」「医療・福祉」などが、「確保できた」企業より「確保できなかった」企業が上回っている結果となっています。

 

 

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2017年

7月

06日

人手不足の対応について

 日本商工会議所では、今年3月から約一か月間をかけ、「人手不足等への対応に関する調査」を行い、全国47都道府県2,776社から回答を得て、集計結果を7月3日付では発表しました。

 それによりますと、全体では6割以上の企業が「不足している」と回答しており、業種別では「飲食・宿泊業」83.8%、「運輸業」74.1%、「建設業」67.7%と昨年より深刻化しているようです。

 「介護・看護」は、70.0%と相変わらず高い結果となっていますが、昨年度の調査より人手不足感が若干和らいだ結果となっています。

 

 従業員規模別では、101人以上の規模での「不足している」と約7割が回答し、規模5人以下での46.5%と比べても差が大きくでており、従業員規模が大きくなるほどその傾向が強いようです。

 不足していると回答した企業に「求める人材」について尋ねたところ、「即戦力となる中堅層・専門家」62.0%、「一定の経験を有した若手社員」30.3%と、40%前後となる新卒者(大卒・高卒)よりも社内教育を要しない人材を求める傾向が強まっています。

 

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2017年

6月

27日

無期転換ルールの活用と誤解について

 平成25年4月1日施行の改正労働契約法により、有期労働契約者(パート、嘱託などの名称で呼ばれる契約期間が定められた労働者)に対する無期転換ルール(一定の要件で期間の定めのない労働契約に転換できる制度)が導入されました。有期雇用契約の期間が通算5年を超えるときに、期間の定めのない労働契約への転換を申し込みができることになっていますので、来年4月以降、順次、対象者の対応が出てきます。

 

 無期転換ルールの概要ですが、「同一の使用者(企業)との間で取り交わされた雇用契約であること」、「有期雇用契約が1回以上行われていること」「有期雇用契約期間が通算5年を超えるとき」「労働者からの申込によって期間の定めのない契約に転換できる」ということです。

 厚生労働省では、各企業における無期転換ルールへの対応を呼びかけていますが、企業においては誤解されている点がいくつかありますので、質問の多いものをピックアップして解説します。

 

 

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2017年

6月

25日

継続審議となった改正労基法案について

 第193回通常国会は、平成29年6月18日に終了しました。労働関係法では、失業給付の拡充や2歳までの育児休業再延長等の雇用保険等一部を改正する法律が成立しました。一方、平成29年4月3日付で国会に提出された、高度プロフェッショナル制度の創設、年次有給休暇の強制取得や中小企業の時間外割増率の猶予措置の廃止などを含む、労働基準法の一部改正に関する法律案は成立せず、継続審議となりました。

 

 中小企業の経営にも影響するであろう改正点も多く含んでおり、秋の臨時国家において審議されると思われます。改正労基法案に関しての概要等の要点の一部を説明したいと思います。この改正案の目的は、長時間労働の抑制、労働環境の整備と多様で柔軟な「働き方改革」の実現です。政府が最も重点をおいているのが「働き方改革」の先にある企業の「生産性向上」です。先進国中、最下位の汚名返上とばかりに力をいれており、政府助成金には生産性向上を要件とするものが多々あります。

 

 

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2017年

6月

18日

月残業30時間まで…新入社員会社生活調査

 この度、産業能率大学は、新入社員の働く意欲や新社会人としての意識、将来の目標などに関するアンケートを実施し「2017年度新入社員の会社生活調査」としてまとめました。長時間労働の是正など「働き方改革」の議論が進む中、今年度の新入社員に1か月の残業時間は何時間まで許容できるか尋ねたところ「30時間以上は許容できない」との回答が、男性62.7%、女性79.8%という結果になりました。「11時間~20時間」までの回答が最も多く、全体では27.9%となっています。

 

 転勤等を伴わない採用枠(地域限定社員制度等)を設ける企業が話題になっていますが、「一度も転勤せずに同じ場所で働き続けたい」とする回答が最も多く(28.0%)となりました。僅差ですが「転居を伴う場合でも期間が限定されていれば転勤してもよい」との回答が27.6%となっています。無条件で転勤を許容できるのは、4人に1人という結果ですが、調査が行われた企業所在地が首都圏を多く含みますので、東北地方では結果がちょっと違ったかもしれません。

 

 

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2017年

6月

13日

主体的なキャリア形成と雇用システムについて

 連合総研は1日、月刊レポート『DIO』6月号をホームページで公開しました。特集テーマは「ポスト正規・非正規の労働課題~『個別化』に対応し働くものの自己決定を支援する改革へ」。元労働政策審議会の会長、諏訪康雄氏ら3人の専門家が寄稿しています。諏訪先生といえば、2002年、キャリア形成の現状と支援政策のあり方について報告書において、産業構造や職業構造が大きく転換し、もはや生涯一社就労は現実的ではないと指摘されました。こうした環境変化に対応するには、個人の財産である職業経験による能力の蓄積と、その能力蓄積の展開である職業キャリアを保障することが必要であるとして、「キャリア権」の法理を提示しました。

 

 法律の条文として、雇用対策法3条(基本理念)は、適切な職業生活も設計、職業能力に開発向上、円滑な再就職などにより「職業生活の全期間を通じて、その職業の安定が図られるように配慮されるもの」(2001年改正法)と「キャリア権」を法令上位置づけました。キャリアが法律用語として「職業生活」と訳され、この語は10年後31労働法令の62か条に数えられるようになりました。その後、「女性活躍推進法」(2015年)など2017年3月現在では49法令に用例が見られるようになりましたが、雇用の現場では、立法や法解釈だけでは不十分で、労働者個人が自分なりに適正判断と意欲に応じて能力開発に努力を積んでも、それが組織から評価され活用されるとは限らないのが現実です。

 

 

 

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2017年

6月

08日

職場の嫌がらせが最多・過去最高(東京都)

 パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの職場の嫌がらせに関する相談が過去最多に――東京都が取りまとめた「平成28年度における労働相談およびあっせん状況」で明らかになりました。東京都内6か所の労働者相談情報センターに寄せられた相談・あっせん状況を、この度、発表しました。

それによりますと、労働相談件数は、53019件で、前年比2.0%増で11年連続で5万件を超えています。

 

 相談内容は7年連続で「退職」が最も多く、以下、「職場の嫌がらせ」、「労働契約」と続きますが、特に「職場の嫌がらせ」は、前年比3.7%増、9623件3年連続の2位になっています。事例としては、飲食店のアルバイト社員が同僚からの暴言を継続的に受け、ある日抗議したら体を引っ張られるなどの暴行を受けました。その後、この事実を知ったマネジャーから身を守るためとの理由で「退職勧奨」を受けたそうです。

 

 

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2017年

6月

02日

AI等の普及による雇用・労働への影響について

 将来、日本の労働人口の約49%が就いている職業において、人工知能やロボットへの代替可能という試算結果が発表されています。そのような中で、企業はIoT、ビッグデーター・AI等の普及・進展をどのように捉え、雇用や労働への影響をどのように考えているのかを調査した報告書が、この度厚生労働省において発表されました。今後の雇用政策実施へ向けた調査であり、「働き方改革」への分析、検討の資料としても有用な報告だと思われます。

 

 AI等への企業の関心の高まりは、ここにきて急速に高まっており調査の過半数の企業が将来的に活用する意欲を持たれているようです。企業経営や雇用量のへの影響については、人手不足と相殺される部分があるため、人事・総務等の既存業務の効率性・生産性を高めるなどの活用により全体的な雇用量を減らすほうに働くと考えているようです。しかし、既存業務の質的向上等や新規事業の創出などの分野の雇用が拡大するため、今働いている人が失業する意味ではないとしています。

 

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2017年

5月

30日

介護保険の改正についての私見

 平成30年の介護保険の改正に向けて様々な動きが活発になってきたようです。6年ごとの見直しが原則であった介護保険の改正ですが、2012年改正後の3年後の2015年に異例の改正が実施され、高額所得者の自己負担2割の実施、特別養護老人ホームの長期入所者の変更など、大改革が実施されました。これらの影響は大きく2015年には、制度施行以来過去最多の76件の介護事業所が倒産しました。

 

 2018年改定は、すべてのいわゆる「団塊の世代」が75歳を迎える2025年への通過点に過ぎず、国民の3人に1人、5人に1人という医療と介護を中心に社会保障制度の破たんを目前という時代を迎える現実があります。地域における医療及び介護を総合的に確保するための基本的な方向性とは、どのようなものなのでしょうか?具体的には、後期高齢者(75歳以上)の増加に伴い、医療・介護をさらに一体的に提供していく仕組み(地域包括)、事業者の介護報酬を抑制しつつ、現役世代、高齢化世代の保険料負担等を増やしてもらうことが施策の大前提ですね。

 

 

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2017年

5月

25日

働き方と転職理由

 最近、顧問先や関与先の企業さまで採用や人材定着の相談や仕事が、業種問わずに増えています。不用意に人手欲しさに、採用時給をアップすれば、今いる従業員の給与なども昇給することになり、人件費、福利費などの上昇など、中小企業にとっては難しい選択です。何よりも人が辞めないこと、今いる従業員が長く勤めてられる仕組み作りが、もっとも急務だと思ます。

 

 先日、(株)インテリジェンスが、運営する転職サービスDODAは、2016年10月から今年3月までに登録した転職希望者約3万5千人を対象に転職理由の調査を行い、結果を発表しました。それによりますと、働き方への関心が高まり、待遇や環境に改善のために転職を考える人の割合が上昇しています。転職理由では、「ほかにやりたい仕事がある(12.8%)、「会社の将来性に不安がある」(9.7%)、「給与に不満がある(8.0%)

、年2回行っている過去8回同様の上位結果になっています。

 

 

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2017年

5月

13日

職場のパワハラ実態調査より

 厚生労働省では、平成24年度以来となる「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」を実施し、このほど、平成28年度報告書を取りまとめましたので公表しました。この調査は、平成24年3月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」から「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が公表されて4年あまりが経過したことを踏まえ、この間におけるパワーハラスメントの発生状況や企業の取組状況などを把握し、今後の施策に反映させることを目的として実施しています。

 

 「パワーハラスメントの相談があった職場に当てはまる特徴として、該当するののがあればすべて教えてください」という設問に対する回答について結果報告をしています。「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」(45.8%)「失敗が許されない/失敗への許容度が低い職場」(22.0%)「残業が多い/休みが取り難い職場」(21.0%)「 正社員や正社員以外(パート、派遣社員など)など様々な立場の が一緒に働いている職場」(19.5%)となっています。社内のパワハラ防止対策を推進する上でも貴重なデーターかと思います。

 

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2017年

4月

27日

企業の人材確保の取り組み

 企業の人材確保は、現在の人事労務管理における最大の課題で、一部では「採用氷河期」が到来しているとも言われています。特に中小企業を中心に採用困難な業界や職種、地方ではすでにこの波が直撃しているとも言われています。この度、帝国データバンクでは、人材活用に関する新たな取り組みの状況、企業の求める人材像に関する調査を実施、その内容を報告しています。

 

 調査報告によりますと、人材採用のために新たな取り組みを行った企業は、全体の72.2%で、最も多くの企業が行っている取り組みは「賃金体系の見直し」(46.6%)で、企業規模が小さいほど高い割合になりました。

 また、企業が求める人材像は「意欲的である」(49.0%)で、半数の企業から支持されました。2位には「コミュニケーション能力が高い」(38.6%)、「素直である」(32.2%)が続いています。

 

  

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2017年

4月

22日

新1分間マネジャー

 どうしたら、効率よく部下の生産性を高め、組織としての成果を上げられるのか?そうした悩みを持つマネジャーにお薦めなのが、世界1500万部大ベストセラー「1分間マネジャー」です。「新1分間マネジャー」として34年ぶりに生まれ変わりました。著者のケン・ブランチャード博士は行動科学の権威でかつ、名コンサルタント。アカデミックな世界でも、ビジネスの世界でも世界的に成功した、数少ない著作者です。

 

 賢明な若者が変化する現代の世界でリーダーシップとマネジメント力を発揮できる、特別なマネジャーを探している物語から始まります。世界中を旅し、「剛腕型」と「協調型」のマネジャーといった型を見つけますが、今起きている変化に対応できるモデルとはならないことに気づきます。そんなときに、ある卓越した、「1分間マネジャー」と呼ばれる人物噂を聞き、そのマネジャーに会うアポイントメントを取ります。

 

 

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2017年

4月

13日

宿泊業の働き方改革

 震災から6年が経ち福島県では、食の安全の取り組む、復興への歩みと新たな創世の取り組みと着実に前進しています。福島県観光情報サイトからは、毎日のように福島県内のイベント開催の情報を見ることができます。震災後、年を追って福島県に来て下さる観光客は増えていますが、いまだに震災前の半分程度で外国人観光客は本当に少ないです。

 

 東京オリンピックに向けて、東京を中心に宿泊施設の不足が問題とされていますが、全国的な観光事業の現状はといえば地方の旅館施設数は年々減少しています。加えて「中抜け」といわれる勤務時間内の長い休憩時間は、業界の労働慣習として一般的でも若い世代には敬遠されがちのようです。新卒者を含めた社員の離職率の高さ、社員の高齢化などが慢性的な人材不足を要因となっているようです。

 

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2017年

4月

07日

業務マニュアルの重要性

 先日、関与させていただいております総合小売業の企業様より、人材確保、業務品質改善のご相談を受けました。人手不足の時代、ほとんどの企業での経営者のお悩みは、人を募集しても集まらない、定着しないことではないでしょうか。今回は、緊急を要する事案なので、新採用者向けの日常的に要するスキルに関しての「業務マニュアル」を部門別に優先順位をつけて作成することにしました。

 

 業務マニュアル作成は業務分析から始まり、日常業務の追われる中では作成時間の確保がむつかしいと思います。業務マニュアルの目的は、「業務の標準化」と「品質管理」にあります。社内業務マニュアルが整備されることによって、経験の少ない従業員や発生頻度の低い業務でも効率的な仕事ができるようになります。退職や休業によって一人でも欠けることで業務に支障をきたすことが予測できるのであれば「業務マニュアル」は作成してくれるように関与先にはお願いしています。

 

 

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2017年

3月

14日

条件がよい会社があればさっさと移る!

 日本生産性本部では、同社主催の新入社員研修参加者を対象とした意識調査を毎年2回開催していますが、その最新の結果(2016年度 新入社員 秋の意識調査)が公表されました。最近は働き方改革の波が押し寄せており、多くの企業で労働時間削減の機運が高まっています。それに呼応するように、「条件がよい会社があればさっさと移ったほうが得である」という答えが半数以上と、新入社員の価値観が大きく変わっていることを、再認識させる衝撃の結果となっています。

 

 極度の人材難という環境では、苦労して採用した新入社員の定着を図りたいと当然考えることになりますが、新入社員の転職に対する意識は大きく変わっているようです。条件の良い会社があればさっさと移るほうが得だ」と思うかという質問の結果は「そう思う」は54.6%過去最多、「そう思わない」は45.4%という結果となりました。昨年の春の調査では、「そう思う」の回答が28.0%しかなかったのが、たった半年で26.6%増と倍増しています。


 

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2017年

3月

07日

介護職員の人手不足問題について

 現在でも介護職員の人手不足は深刻ですが、今後は要介護者がさらに増加する一方、労働力人口の減少や介護職員の離職率の高さ・新規採用のむつかしさなど、多くの介護事業所で持続的な介護サービスの提供が心配な状況にあります。福島県では、全業種の有効求人倍率1.35倍に対して介護関係だけでは3.33倍(平成29年1月)と、ハローワークに3名の募集を出してもやっと1名が確保できる状況です。ちなみの3年前の平成26年1月において全業種有効求人倍率1.20倍に対して介護関係2.24倍と3年前、他の業種と比べても、急激に人が集まらない仕事となっています。

 

 人手不足の原因として、身体的にも精神的にもきつい仕事であるにも関わらず、介護職員が低賃金で社会的評価が低いことが大きいと指摘されます。平成30年4月、約1年後には3年に一度の介護保険法の改正があり、また今年4月からは地域ぐるみで在宅の高齢者を支えるしくみ(地域包括ケア)がスタートします。ところがその訪問介護を支える訪問介護員(ヘルパー)の人手不足が深刻です。一人で各家庭を訪問して介護者とその家族と向き合わなければならないこと、とくにヘルパーとして「できること、できないこと」を伝える、介護制度上の中立性、公平性を守る精神的負担が他の介護職との違いといわれます。

 

 

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2017年

3月

02日

男女間賃金格差が過去最少に

 2月22日、厚生労働省は、平成28年賃金構造基本統計調査の結果を公表しました。これは厚生労働省が実施する最大規模の賃金調査であり、今回は10人以上の常用労働者を雇用する全国の主要民営事業所の客体(65,881事業所)のうち、有効回答を得た事業所(49,783事業所)について集計したものとなっています。賃金実態を、雇用形態、職種、年齢など様々な観点から調査を実施しますが、今回の調査結果のなかで、最も注目されるのが男女間の賃金格差です。

 一般労働者(短時間労働者以外の労働者)の男女計の賃金は304,000円(前年比0.0%)、男性では335,200円(前年比0.0%)、女性では244,600円(前年比1.1%)となっています。女性の賃金は過去最高となっており、男女間賃金格差(男性=100)は、過去最少の73.0となりました。昨年は女性活躍推進法が施行されるなど、女性の雇用が積極的に進められる中、その格差は確実に小さくなっています。

 

 

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